结论：劳务派遣签订一年合同在法律上是不合规的，且可能对劳动者和企业均产生不利影响。不过，若已签订一年期合同，劳动者在特定条件下仍有权选择离开，但需注意可能承担的法律责任。以下是对此问题的详细分析：

一、法律合规性风险

1. 违反法定最低期限：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同。若仅签订一年合同，直接违反法律规定，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。

2. 无固定期限合同触发风险：若劳务派遣单位在一年内多次与同一劳动者续签短期合同（如连续三次一年期合同），可能被认定为规避法定义务，劳动者有权主张签订无固定期限劳动合同。

二、对劳动者的潜在影响

1. 权益保障不足：

   • 试用期限制失效：一年期合同无法设置超过1个月的试用期（按《劳动合同法》第十九条），可能影响企业对员工能力的考察。
   • 稳定性缺失：合同到期后需重新协商续签，增加失业或工作衔接中断的风险。

2. 职业发展受限：短期合同可能导致企业不愿投入培训资源，劳动者难以获得技能提升和晋升机会。

3. 合法解除合同的情形：尽管合同期限短，但劳动者在以下情况下仍可合法解除合同：

   • 双方协商一致；
   • 合同约定解除条件出现；
   • 法定解除情形（如不可抗力、用人单位违约等）；
   • 预告解除（提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期内提前三日）。

4. 擅自离职的法律责任：若不存在合法解除的情形，劳动者未经用人单位同意擅自离职，将构成违约行为，可能需要承担违约责任，包括支付违约金、赔偿经济损失等。

三、对企业的负面影响

1. 用工成本增加：合同到期终止需支付经济补偿金（按N=1个月工资标准），频繁招聘和培训新员工导致隐性成本上升。

2. 管理效率下降：短期合同员工归属感较弱，可能出现离职率高、团队协作不畅等问题。

3. 法律风险加剧：除行政处罚外，还可能因合同无效引发劳动争议（如双倍工资差额索赔），损害企业信誉。

四、建议措施

1. 严格遵循法定最低期限：签订至少两年期的劳务派遣合同，明确双方权利义务。

2. 优化合同设计：

   • 设置合法试用期（最长6个月）以评估员工表现；
   • 加入续签条件条款，避免自动终止引发的纠纷。

3. 加强合规管理：定期审查合同条款，确保符合最新法律法规要求。

4. 劳动者应对策略：

   • 在决定解除劳务合同之前，仔细审查合同条款，了解自身权益和义务；
   • 若存在合法解除的情形，保留相关证据；
   • 若需单方面解除合同且没有明确的法律依据或合同约定，提前与用人单位沟通并协商解决方案。

总结：劳务派遣签订一年合同在法律上是不合规的，且可能对劳动者和企业均产生不利影响。若已签订此类合同，劳动者在特定条件下仍有权选择离开，但需注意可能承担的法律责任。企业和劳动者均应严格遵守法律法规，确保合同的合法性和有效性，以维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。