有病休假并不一定就没有年终奖，具体是否发放年终奖需根据用人单位的规章制度、劳动合同的具体约定，以及员工的实际工作表现和贡献来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律法规层面

   • 我国劳动法律法规并未对病假与年终奖之间的关系作出明确具体的规定。年终奖的发放通常属于用人单位的自主管理范畴，但需遵守相关法律法规，确保规定的合法性和公平性。这意味着，用人单位在制定年终奖发放政策时，不能违反法律法规的强制性规定，如不得歧视病假员工等。

2. 单位规章制度和劳动合同约定层面

   • 有明确规定或约定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准以及病假对年终奖的影响，那么应按照这些规定或约定执行。例如，有些公司可能规定，全年病假累计超过一定天数会扣除部分或全部年终奖。在这种情况下，员工需了解并遵守公司的相关规定。
   • 无明确规定或约定：在没有明确规定的情况下，用人单位应综合考虑员工的工作表现、贡献以及实际工作时间等因素，来决定是否发放年终奖及发放的数额。同时，应遵循公平合理的原则，确保年终奖的分配既符合单位利益，也体现对员工的激励和关怀。

3. 员工实际工作表现和贡献

   • 员工在正常工作期间的表现和贡献是决定是否发放年终奖的重要因素。如果员工病假前工作表现出色、业绩突出，即使请了病假，用人单位也可能会酌情发放年终奖以表彰其过去的努力。反之，如果员工平时工作表现一般且病假时间较长，影响了工作进度和团队协作，用人单位可能会减少或不发放年终奖。

4. 特殊情况处理

   • 对于处于法定医疗期内的员工，用人单位在处理年终奖时应更加谨慎。虽然法律未强制要求必须发放年终奖，但用人单位应考虑员工的实际情况和医疗期的特殊性，按照公平合理的原则进行处理。例如，可以根据员工的工作年限、工作表现等因素，酌情发放一定比例的年终奖。

实际应用中的建议：

• 员工方面：在入职时，应仔细阅读劳动合同和公司的规章制度，了解年终奖的发放条件和标准。如果因病需要休假，应及时与用人单位沟通，了解休假对年终奖的影响。如有疑问或争议，可向用人单位提出咨询或申诉，必要时可寻求法律援助。
• 用人单位方面：在制定年终奖发放政策时，应充分考虑员工的权益和感受，确保规定的合法性和公平性。同时，应建立完善的绩效考核机制，确保年终奖的分配既符合单位利益，也体现对员工的激励和关怀。在处理病假员工的年终奖问题时，应遵循公平合理的原则，避免歧视或不当处理。

综上所述，有病休假并不一定就没有年终奖，具体是否发放需根据多种因素来综合判断。如果您在年终奖发放方面遇到任何问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。