劳务合同下的人员一般不被视为正式员工（职工）。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、合同主体及法律关系
正式员工（劳动合同关系）：
- 合同主体：明确为用人单位和劳动者。
- 法律关系：根据《中华人民共和国劳动法》第十六条，劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动者成为用人单位成员，需遵守规章制度，接受管理指挥，用人单位提供劳动条件、保护及缴纳社会保险。这种关系具有长期性和稳定性，劳动者享有全面的法定权益。
劳务合同关系：
- 合同主体：可以是法人之间、公民之间或法人与公民之间，更为灵活。
- 法律关系：劳务合同是民事合同，一方提供劳务服务，另一方支付报酬。提供劳务者不成为接受方成员，不受其规章制度约束，双方为平等民事主体。这种关系通常基于特定项目、任务或时间段，具有临时性和灵活性。
二、合同特性与期限
- 劳务合同：通常基于特定项目、任务或时间段签订，强调“劳务关系”，内容、方式、时间及报酬等条款明确约定，更加灵活。劳务合同下的人员不享受用人单位提供的稳定薪酬、全面福利待遇以及社会保险等。
- 正式员工合同：涉及长期稳定“劳动关系”，包含更多法定权益和义务，如休息休假、法定节假日带薪休假、社会保险缴纳等。
三、权益保障
正式员工（劳动合同关系）：
- 劳动保障：享有休息休假、法定节假日带薪休假等权益。
- 社会保险：用人单位必须缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，保障劳动者晚年生活及应对突发风险。
- 经济补偿：劳动合同解除或终止时，符合法定情形用人单位需支付经济补偿。
劳务合同关系：
- 权益约定：主要依赖双方具体约定，未约定则难以主张相关权益。例如，劳务合同中可能未明确约定休息休假、社会保险等条款。
- 社会保险：接受劳务方无缴纳社会保险法定义务，劳务提供者需自行承担或通过其他方式参加社会保险。
四、实际应用与指导意义
在实际应用中，用人单位应根据工作性质、需求及预算等因素，合理选择用工方式。对于需要长期稳定工作的岗位，如管理、技术等核心岗位，应签订劳动合同，确保劳动者享受全面法定权益，同时增强员工的归属感和忠诚度。而对于临时性、项目性工作，如季节性用工、临时性项目等，可考虑签订劳务合同，以更灵活的方式满足用工需求，降低用工成本。
总结与建议：劳务合同与正式员工合同在合同主体、法律关系、合同特性、权益保障等方面存在显著差异。因此，在实际操作中，用人单位应根据具体情况选择合适的用工方式，并确保合同条款的明确与合法，以保障双方的合法权益。若您对劳务合同或劳动合同有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。