公司以员工绩效不达标辞退员工是否合法，关键在于公司的行为是否遵循了法律法规、公司规章制度以及绩效考核的公正性和合理性。在符合法定条件和程序的情况下，公司可以依法辞退绩效不达标的员工；反之，则属于违法解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
合法的辞退情形
有明确的绩效制度：
- 公司必须建立了完善、合理且经过合法程序（如与工会或职工代表协商确定）制定的绩效管理制度。该制度应明确规定绩效目标、考核标准、考核流程以及绩效不合格的具体情形和相应的处理方式，并向员工进行公示或告知，确保员工知晓并理解相关内容。
- 实例说明：例如，某科技公司在员工手册中明确规定了绩效考核的标准和流程，包括季度考核、年度考核，以及考核不合格的具体情形（如连续两个季度考核不合格或年度考核不合格）。同时，公司还通过培训、会议等方式向员工充分告知了绩效考核制度。在此情况下，若员工绩效确实不达标，公司可以依据相关规定进行辞退。
考核过程公正客观：
- 绩效考核应遵循既定的制度和流程，确保考核过程的公正性、透明性和客观性。应有充分的事实依据和客观数据（如工作任务记录、业绩数据统计、客户反馈等）支持员工绩效不合格的结论。
- 实例说明：某销售公司在进行绩效考核时，依据员工的销售业绩、客户满意度、工作态度等多项指标进行综合评价，并保留了详细的考核记录。若员工绩效不合格，公司能够提供充分的证据支持其结论，此时辞退员工是合法的。
提前告知与培训调岗：
- 当发现员工绩效不合格时，公司应首先提前告知员工其绩效不达标的情况，并为员工提供必要的培训机会或调整工作岗位，以帮助其改善绩效。
- 实例说明：某制造公司发现某员工生产效率低下，产品质量不达标。公司首先与员工进行了沟通，告知其绩效不达标的情况，并安排了针对性的培训。培训后，员工绩效仍未改善，公司又为其调整了工作岗位。若员工在新岗位上仍然无法胜任工作，公司可以依法辞退该员工。
再次考核与解除劳动合同：
- 在对员工进行培训或调岗后，需再次进行绩效考核。若员工仍然未能达到规定的标准，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。同时，公司需依法向员工支付经济补偿。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
不合法的辞退情形
绩效制度不合法：
- 若绩效管理制度的制定未经民主程序或内容违反法律法规的强制性规定，则该制度不能作为辞退员工的依据。
- 实例说明：某公司制定的绩效考核制度中规定“员工连续三个月绩效不达标即辞退，且无经济补偿”，这一规定违反了法律法规的强制性规定，因此不能作为辞退员工的合法依据。
考核不公正：
- 绩效考核过程存在不公正、不客观的情况，如考核标准不明确、随意更改考核结果、考核过程缺乏透明度等。公司无法提供充分有效的证据证明员工绩效确实不合格。
- 实例说明：某公司在进行绩效考核时，未按照既定的考核标准进行，而是根据个人喜好或主观判断随意更改考核结果。若员工因此被辞退，可以主张公司辞退行为违法。
未履行法定程序：
- 公司未提前告知员工绩效不合格情况，未提供培训或调岗机会，就直接以绩效不合格为由辞退员工，属于违法解除劳动合同。
- 实例说明：某公司发现员工绩效不达标后，未与员工进行沟通，也未提供培训或调岗机会，就直接辞退了员工。此时，员工可以主张公司辞退行为违法，并要求公司支付赔偿金。
法律后果与维权途径
- 若公司违法辞退员工，员工有权通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
- 员工可以要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。计算公式为：赔偿金=经济补偿×2，其中经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
综上所述，公司在以绩效不达标为由辞退员工时，必须确保其行为符合法律法规和公司规章制度的要求，同时遵循公正、客观的绩效考核流程。否则，将可能面临违法解除劳动合同的法律风险。因此，建议公司在处理此类问题时，务必谨慎行事。若您在此方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。