关于正式员工转外包单位是否涉及赔偿以及如何赔偿的问题，这主要取决于劳动合同变更的具体情况以及相关法律法规的规定。以下是我为您详细梳理的解答：
一、协商一致变更的情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。在这种情况下，如果双方自愿且合法地将正式员工转为外包员工，那么是不需要支付经济补偿或赔偿金的。
二、员工因单位原因被迫转为外包单位的情况
协商一致解除劳动合同：
- 如果单位因某种原因需要员工转为外包，且双方协商一致解除劳动合同，那么单位需要按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
- 月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且有一个最高限额，即当地职工月平均工资的三倍，同时最高支付年限不超过十二年。
单位违法解除劳动合同：
- 如果单位未经员工同意擅自变更用工形式，这属于违法解除劳动合同。在这种情况下，单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、员工主动同意转为外包单位的情况
- 一般情况下，如果员工主动同意转为外包单位，那么是不需要赔偿的。
- 但是，如果存在欺诈、胁迫等情形，使得员工违背真实意思同意变更劳动合同，那么员工可以收集证据主张劳动合同变更无效，并要求单位支付经济补偿或赔偿金，计算标准与上述相同。
四、拒绝变更与赔偿的情况
- 如果员工拒绝重新签订劳动合同并要求按原合同履行，而公司也继续履行原合同的，那么就没有赔偿的基础。
- 但是，如果公司因此调岗降薪或解除劳动合同，员工则有权要求支付经济补偿金。
五、特殊情况
- 如果劳动合同中明确约定了不得随意转外包以及相应的赔偿条款，那么公司应该按照约定进行赔偿。
- 如果转外包导致工作条件、待遇等发生重大变化，且违反了劳动合同的约定，员工也可以要求赔偿。
六、注意事项与建议
- 在进行劳动合同变更时，公司应与员工进行充分的沟通和协商，确保变更的合法性和合理性，避免不必要的纠纷。
- 如果双方无法就赔偿问题达成一致，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。
综上所述，正式员工转为外包单位是否涉及赔偿以及如何赔偿，需要综合考虑劳动合同变更的具体情况以及相关法律法规的适用。在合法合规的前提下进行变更，可以有效避免不必要的纠纷和赔偿责任。如果因变更导致员工权益受损或产生争议，建议及时寻求法律途径解决。