关于中国劳动法对转岗降薪的规定，这是一个涉及劳动者权益保护的重要问题。以下我将从法律依据、合法情形、违法情形以及应对措施四个方面，为您详细阐述相关内容。
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》是处理转岗降薪问题的主要法律依据。其中，第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一条款明确了用人单位与劳动者在协商一致的基础上，可以变更劳动合同的内容，包括工作岗位和劳动报酬等。此外，第四十条、第四十六条等条款也涉及了因劳动者不胜任工作等特定情形下的调岗和解除劳动合同的相关规定。
二、合法转岗降薪的情形
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者就转岗、降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议。这是最常见的合法转岗降薪情形。例如，员工因个人原因申请调至低薪岗位，双方签署补充协议。
法定情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条的规定，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此过程中，若用人单位选择调整岗位而非解除劳动合同，且调整后的岗位和薪资具有合理性，则可能被视为合法。
企业经营需要：
- 在企业经营状况发生重大变化或确属生产经营困难时，用人单位可能需要进行经济性裁员或调整岗位设置。此时，若转岗降薪具有合理性且程序合法（如经过民主程序制定规章制度、与员工充分沟通等），则可能被认定为合法。
三、违法转岗降薪的情形
未协商一致单方转岗降薪：
- 用人单位未经劳动者同意，单方面决定转岗降薪，这违反了劳动合同的约定和法律规定。
以转岗降薪逼迫员工离职：
- 用人单位通过转岗降薪的方式迫使劳动者主动离职，逃避支付经济补偿金的责任，这种行为是违法的。
不符合法定情形的转岗降薪：
- 如劳动者不存在不胜任工作等法定情形，用人单位却以此为由进行转岗降薪，属于违法行为。
恶意降低工资标准：
- 用人单位无正当理由恶意降低劳动者的工资标准，损害劳动者的合法权益，如低于当地最低工资标准等。
四、应对措施
协商解决：
- 劳动者可以与用人单位进行沟通协商，表达自身诉求和意见，寻求双方都能接受的解决方案。
保留证据：
- 劳动者应妥善保存相关证据材料，如劳动合同、工资条、转岗通知、绩效考核记录等，以便在必要时维护自己的权益。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原岗位和工资待遇或支付相应的经济补偿金。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
总结
转岗降薪问题涉及劳动者的切身利益，用人单位在处理此类问题时必须严格遵守法律规定，确保合法性和合理性。劳动者在面对不合理的转岗降薪时，也应积极维护自己的权益，通过协商、仲裁或诉讼等途径寻求公正解决。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。