钢厂给员工调岗需遵循的法律法规主要包括《劳动合同法》及相关司法解释，核心结论是调岗必须合法合理，且需与员工协商一致或符合法定情形。以下是具体分析：

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。钢厂若需调岗，应与员工充分沟通并达成书面协议，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并要求按原岗位履行合同。

2. 法定调岗情形
   若钢厂因生产经营需要调岗，需满足以下条件：

   • 客观必要性：如原岗位因技术革新、设备升级或环保要求等客观原因无法继续存在；
     
   • 合理性：调岗后岗位应与员工原岗位性质、技能要求、薪酬待遇等相当，不得具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 程序合法：需提前与员工说明调岗理由，并听取其意见，若员工拒绝，钢厂不得强制调岗（除非符合《劳动合同法》第四十条规定的“不能胜任工作”等情形）。

3. 特殊情形下的调岗

   • 员工不胜任工作：若员工经培训或调岗后仍不能胜任，钢厂可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需支付经济补偿；
     
   • 医疗期满后调岗：员工医疗期满后不能从事原工作的，钢厂可另行安排岗位，若仍不能胜任，可依法解除合同；
     
   • 职业禁忌或健康损害：若员工因工作原因导致职业病或健康损害，钢厂需根据《职业病防治法》调整至无害岗位。

4. 违法调岗的法律后果
   若钢厂未经协商或违反法定程序调岗，员工可：

   • 要求按原岗位履行合同；
     
   • 以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿；
     
   • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求钢厂承担违法责任。

建议：钢厂在调岗前应评估必要性、合理性，并与员工充分沟通；员工若对调岗有异议，可先与钢厂协商，协商不成可通过法律途径维权。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。