在我国，劳动关系的认定主要依据主体资格、从属性特征、合意基础及证据材料等多个方面进行综合判断。以下是对这些方面的详细阐述：

一、主体资格要求

1. 劳动者：需为年满16周岁（特定行业如文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，需依照国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利）且未达法定退休年龄的自然人，具备劳动能力。例如，退休返聘人员通常不认定为劳动关系主体，因为他们已经享受了养老保险待遇或领取了退休金。

2. 用人单位：包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等（需符合用工条件）。个人承包经营者招用劳动者时，若不具备合法经营资格或存在违法转包，可能由发包方承担用工责任。

二、从属性特征判定

从属性是判断劳动关系是否存在的核心特征，它包括人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面：

1. 人格从属性：劳动者需遵守用人单位的规章制度（如考勤、奖惩制度），接受用人单位的管理指挥（如工作内容、方式、时间地点的安排）。例如，快递员需按公司要求统一着装并按时派件，这体现了人格从属性。

2. 经济从属性：劳动报酬构成劳动者的主要收入来源，且生产资料由用人单位提供（如工具、设备、场所）。例如，外卖骑手使用平台提供的配送箱和APP接单，其收入依赖订单量，这体现了经济从属性。

3. 组织从属性：劳动者成为用人单位生产经营体系的组成部分，工作成果归属于用人单位。例如，工厂工人生产的商品所有权归属工厂，这体现了组织从属性。

三、合意基础审查

1. 书面合同优先：劳动合同是证明劳动关系最直接的证据。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

2. 事实劳动关系认定：未签订劳动合同时，可通过工资支付记录、工作证、服务证、考勤记录、其他劳动者的证言等证据综合判断劳动关系的存在。这些证据能够形成完整的证据链，证明劳动者与用人单位之间存在事实上的劳动关系。

3. 特殊情形处理：在建筑领域违法分包时，实际施工人招用的劳动者可突破合同相对性主张劳动关系。这是因为违法分包行为违反了法律法规的强制性规定，为了保护劳动者的合法权益，法律允许劳动者直接向发包方主张劳动关系。

四、证据材料清单

在认定劳动关系时，以下证据材料具有较高的证明力：

证据类型	具体内容	证明力等级
直接证据	劳动合同、社保缴纳记录	★★★★★
间接证据	工牌、考勤记录、银行工资流水	★★★★☆
补充证据	工作群聊天记录、同事证言	★★★☆☆
辅助证据	服务对象评价、工作成果留存	★★☆☆☆

五、争议情形解析

1. 互联网平台用工：全职骑手若符合从属性特征，则认定劳动关系；众包骑手则可能构成劳务关系或新型用工形态。这取决于骑手与平台之间的实际关系以及平台对骑手的管理程度。

2. 内退人员再就业：未享受养老保险待遇的内退人员，与新单位可能形成劳动关系。这是因为内退人员虽然与原单位保留了劳动关系，但并未享受养老保险待遇，因此他们与新单位之间的关系更符合劳动关系的特征。

3. 劳务派遣：用工单位与劳动者不存在劳动关系，但承担连带责任。劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳动者与派遣单位签订劳动合同，但实际在用工单位工作。在这种情况下，用工单位虽然不与劳动者直接签订劳动合同，但仍需对劳动者的权益承担一定的责任。

4. 双重劳动关系：非全日制劳动者可与多个单位建立劳动关系。非全日制用工是一种灵活的用工方式，它允许劳动者在多个单位之间灵活切换工作，以满足不同单位的需求。在这种情况下，劳动者与每个单位之间的关系都构成劳动关系。

六、法律后果差异

不同的法律关系类型（如劳动关系、劳务关系、承揽关系）在权益保障范围和责任承担主体方面存在差异。例如，在劳动关系中，劳动者享有最低工资、加班费、社保等权益保障；而在劳务关系中，劳动者的权益保障则主要依据合同约定；在承揽关系中，定作人仅对定作过失负责。

综上所述，劳动关系的认定是一个综合考量多个法律要素的过程。在实际操作中，如果双方对劳动关系存在争议，建议及时咨询专业律师（即向我咨询），通过劳动争议调解仲裁机构进行裁决或向人民法院提起诉讼以维护各自权益。