企业岗位超员本身不能直接作为罚款的依据，但企业可根据内部规章制度对超员相关违规行为进行合理处罚，且需符合法定程序与条件。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动法律法规角度
   • 我国现行劳动法律法规并未赋予企业对岗位超员直接罚款的权力。罚款属于行政处罚的种类之一，根据《行政处罚法》的规定，行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施，企业并非行政机关，不具备行政处罚的主体资格，因此不能随意对员工进行罚款。
   • 如果企业以岗位超员为由对员工进行罚款，这种行为可能涉嫌违法，员工有权拒绝，并且可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令企业改正，若给员工造成损害的，企业还应承担赔偿责任。
2. 从企业内部规章制度角度
   • 虽然企业不能直接因岗位超员罚款，但企业可以依据依法制定的内部规章制度，对因超员导致的工作失误、违反工作流程等违规行为进行相应的处罚。不过，这些规章制度的制定必须符合法定程序，即经过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且内容不违反法律法规的强制性规定，同时要向员工进行公示或告知。
   • 例如，企业规定因岗位超员导致工作任务延误，对相关责任员工给予警告、扣减绩效工资等处罚，只要该规定符合上述要求，企业在员工出现相应违规行为时，可以依据规定进行处理。但扣减绩效工资的幅度也应合理，不能超过一定限度，否则可能被认定为克扣工资，同样违反法律规定。
3. 从特殊情况角度
   • 在一些特殊行业或岗位，可能会有相关的行业规定或地方性法规对企业岗位人员配置有特定要求。如果企业违反这些规定导致岗位超员，可能会面临行政机关的行政处罚，如责令限期整改、罚款等，但这种罚款是行政机关对企业主体的处罚，而不是企业对员工的罚款。
   • 例如，在矿山、建筑施工等高危行业，对每个岗位的人员数量和资质可能有严格规定，企业若违反规定超员作业，安全生产监督管理部门等有权依据相关法律法规对企业进行处罚。

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