核心结论：酒店因经营困难在租赁合同到期不续签的情况下，对员工的赔偿需依据《劳动合同法》相关规定，结合员工与酒店签订的劳动合同的具体情况，分不同情形处理。以下是具体分析：

1. 劳动合同到期终止，酒店不续签的赔偿

   • 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。若酒店决定不续签劳动合同，根据第四十六条，酒店应当向员工支付经济补偿。
   • 经济补偿的标准依据《劳动合同法》第四十七条，按员工在酒店工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且若员工月工资高于酒店所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2. 酒店提出不续签，但员工要求续签且符合续签条件的情形

   • 若员工提出续签劳动合同，且符合续签条件（如员工无严重违反酒店规章制度等行为），但酒店拒绝续签，酒店仍需按照上述经济补偿标准向员工支付经济补偿。
   • 若员工属于应当签订无固定期限劳动合同的情形（如连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等），且员工提出续签无固定期限劳动合同，酒店拒绝的，除支付经济补偿外，若员工因此要求酒店支付赔偿金（即双倍经济补偿），在符合法律规定的情况下，酒店可能还需支付赔偿金。但需注意，此处的赔偿金支付需以酒店违法解除或终止劳动合同为前提，单纯的不续签劳动合同在符合经济补偿支付条件时，一般不直接涉及赔偿金，除非酒店存在其他违法行为。

3. 酒店因经营困难，与员工协商一致解除劳动合同的情形

   • 若酒店因经营困难，与员工协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第三十六条和第四十六条，酒店同样需要向员工支付经济补偿，补偿标准与上述劳动合同到期终止不续签的情形相同。

特殊提醒：

• 酒店在处理与员工的劳动关系时，应确保程序合法，如提前通知员工、与员工进行充分沟通等，以避免因程序不当而引发的法律纠纷。
• 若酒店与员工之间就赔偿问题存在争议，建议通过协商、调解、仲裁或诉讼等合法途径解决，以维护双方的合法权益。

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