案件未结案期间对上班行为的处罚需分情况讨论，具体取决于案件性质、单位规章制度及法律规定，以下分情况说明：
- 若案件为刑事案件且员工被采取强制措施（如拘留、逮捕）
根据《劳动合同法》第三十九条，员工被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：
- “追究刑事责任”的认定：需以法院生效判决为准。若仅处于侦查阶段（如拘留、逮捕），尚未进入审判程序，单位不能直接以“追究刑事责任”为由解除合同。
- 单位操作建议：若员工被限制人身自由无法到岗，单位可依据规章制度按“旷工”处理（需规章制度明确“旷工”定义及后果），但需确保程序合法（如通知员工、听取申辩等）。若员工被无罪释放或未被起诉，单位可能面临违法解除的风险。
- 若案件为民事案件或行政案件（如经济纠纷、行政处罚）
此类案件通常不影响员工正常履职，单位不得仅因员工涉案而处罚或解除合同，除非：
- 员工行为违反单位规章制度：例如员工因个人债务纠纷被法院强制执行，导致单位财产被牵连（如账户被冻结），或员工利用职务之便实施违法行为（如挪用资金），单位可依据规章制度处罚（如警告、降薪、解除合同）。
- 员工被采取限制高消费等措施：若员工因未履行生效法律文书被列入失信被执行人名单，单位可根据规章制度（如“影响单位声誉”条款）进行处罚，但需确保制度内容合法且已向员工公示。
- 单位规章制度未明确规定时的处理原则
若单位无相关制度，或制度内容违法（如规定“员工涉案即开除”），则单位不得随意处罚。此时：
- 员工正常到岗：单位应按合同约定支付工资，不得扣减。
- 员工未到岗：需区分原因（如被限制人身自由、主动拒不到岗等），若因员工主观原因旷工，单位可按《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）或第三十八条（员工主动离职）处理，但需举证员工存在过错。
建议：
- 对单位：完善规章制度，明确“涉案员工管理”条款（如“涉刑事案件且被采取强制措施的，单位可中止劳动合同”），并确保制度经民主程序制定且公示。
- 对员工：若因涉案被单位处罚，可要求单位出具书面处罚依据，并核对制度合法性；若认为处罚不当，可申请劳动仲裁维权。
如有具体案件细节或单位制度内容，可进一步向我咨询，我会结合实际情况分析。