单位是否需要给员工事假和病假的额度，这并非一个由法律直接规定必须有的固定标准，而是根据单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的综合考量来确定。以下从不同角度进行分析：

1. 事假额度：

   • 单位自主权：事假通常是指员工因个人事务需要请假的情况。对于事假的额度，法律并未作出具体规定，而是赋予了单位一定的自主权。单位可以根据自身的经营需要、员工的工作性质以及岗位特点等因素，制定合理的事假制度，包括事假的申请条件、审批流程、额度限制等。
   • 规章制度与劳动合同：单位制定的事假制度应当符合法律法规的规定，并且应当通过民主程序制定，向员工公示或告知。同时，如果单位与员工在劳动合同中约定了事假的相关条款，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。
   • 合理性考量：虽然单位有权制定事假制度，但应当确保制度的合理性。例如，事假额度应当足够员工处理合理的个人事务，同时避免过度限制员工的请假权利，影响员工的正常生活和工作。

2. 病假额度：

   • 法律法规规定：与事假不同，病假涉及到员工的健康权益，因此法律对病假有一定的规定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，单位应当根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期（即病假期限）。
   • 医疗期计算：医疗期的具体期限根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月等。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
   • 单位义务：在医疗期内，单位不得解除劳动合同，并且应当按照规定支付员工病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

建议：

• 对于单位而言，应当制定合理的事假和病假制度，明确请假的条件、流程、额度以及待遇等，确保制度的合法性和合理性。
• 对于员工而言，应当了解并遵守单位的事假和病假制度，合理规划个人事务和健康管理，避免因频繁请假或滥用病假而影响工作和个人声誉。

可能后果：

• 如果单位未制定合理的事假和病假制度，或者违反法律法规的规定剥夺员工的请假权利，可能会引发劳动争议和纠纷，影响单位的正常运营和员工的积极性。
• 如果员工滥用事假或病假，可能会违反单位的规章制度和劳动合同的约定，单位有权根据规定进行处理，包括警告、扣发工资、解除劳动合同等。

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