公司一般没有直接调取员工与供应商聊天记录的绝对权利，但具体是否可行需结合多种因素判断。以下从不同角度为你详细分析：

从隐私权保护角度

1. 员工隐私权受法律保护：根据我国相关法律规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。员工与供应商的聊天记录，如果涉及员工个人隐私信息，如个人情感、家庭情况、非工作相关的私人事务等，公司未经员工同意擅自调取，就可能侵犯员工的隐私权。例如，员工在与供应商沟通中，偶尔提及自己近期身体不适需要请假看病等私人信息，公司若未经允许调取查看，这显然是不合法的。
2. 例外情况：如果聊天记录内容与工作紧密相关，且公司有合理的理由和正当的目的，比如怀疑员工在与供应商的沟通中存在损害公司利益的行为，如收受贿赂、泄露公司机密等，此时公司为了维护自身合法权益，在符合一定程序和条件的情况下，可能可以调取查看。但即便如此，也需要谨慎操作，避免过度侵犯员工隐私。

从公司规章制度角度

1. 规章制度合法有效且员工知晓：如果公司在合法合规的前提下制定了明确的规章制度，规定在特定情况下公司有权调取员工与供应商的聊天记录，并且该规章制度已经通过合法程序制定、公示，员工也知晓并同意遵守，那么在这种情况下，公司可能有一定的权利调取。例如，公司规章制度中明确规定，为防止商业贿赂等不正当行为，在有合理怀疑时，公司有权查看员工与供应商的相关沟通记录，员工入职时也签署了同意遵守该制度的文件。
2. 规章制度不合理或未告知员工：如果公司的规章制度本身存在不合理之处，或者没有按照法定程序制定、公示，员工也不知晓相关内容，那么该规章制度对员工不具有约束力，公司不能依据这样的规章制度来调取员工与供应商的聊天记录。比如，公司规章制度中规定公司可以随时随意调取员工与任何第三方的聊天记录，这种规定明显不合理，侵犯了员工的合法权益，是不合法的。

从实际操作和证据收集角度

1. 合法收集证据：如果公司怀疑员工存在损害公司利益的行为，想要调取聊天记录作为证据，应当通过合法的方式收集。例如，可以要求员工主动提供相关聊天记录，或者在与员工沟通协商一致的情况下进行查看。如果员工拒绝提供，公司不能擅自采取非法手段获取，如通过技术手段入侵员工个人设备或账号等，否则不仅可能侵犯员工隐私权，还可能面临法律责任。
2. 证据的证明力：即使公司合法获取了员工与供应商的聊天记录，该证据的证明力也需要结合具体情况判断。如果聊天记录内容不明确、不完整，或者存在其他合理怀疑，可能无法单独作为认定员工存在违法违规行为的依据。例如，聊天记录中只是模糊地提到一些可能涉及利益输送的话语，但没有具体的金额、时间、方式等关键信息，那么该证据的证明力就相对较弱。

给你的建议：

• 对于公司：在考虑调取员工与供应商聊天记录时，一定要谨慎评估合法性和合理性，遵循法定程序，确保不侵犯员工的合法权益。如果确实有必要调取，最好先与员工进行沟通协商，取得员工的同意。
• 对于员工：如果公司未经合法程序擅自调取你的聊天记录，你可以与公司沟通协商，要求公司停止侵权行为。如果公司不予理会，你可以向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。

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