旷工在以下情况下会被辞退，且用人单位的辞退行为通常会被认定为合法：
企业规章制度明确规定且合法有效
- 制度制定程序合法：企业的《员工手册》或考勤制度需经过民主程序制定，如职工代表大会讨论通过，并向全体员工公示或告知。这是制度合法性的前提。
- 旷工定义清晰：制度中应明确界定旷工行为，如未请假缺勤、假满未续假等。同时，需规定旷工达到何种程度构成严重违纪，如连续旷工3天或年度累计旷工5天等。
- 应用实例：若某公司制度明确规定“连续旷工3天或年度累计旷工5天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”，且该制度已公示并告知员工，那么员工在达到这一旷工标准时，公司有权依法辞退。
旷工行为确实存在且情节严重
- 旷工事实确凿：用人单位需提供准确的考勤记录，如打卡记录、签到表等，以证明员工确实存在旷工行为。
- 旷工情节严重：旷工行为需达到制度规定的严重程度，如连续旷工或累计旷工达到一定天数。若员工仅旷工一天，且未造成重大影响，通常不会被直接辞退，除非制度中有特别规定。
- 特殊情况考量：若员工因突发疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法请假，且能提供相关证明（如医院诊断书、社区证明等），则不应视为旷工。此时，用人单位应灵活处理，避免误判。
处理程序合法合规
- 通知与催告：在决定辞退前，用人单位需履行通知义务，通过书面或电子方式告知员工旷工事实及其可能面临的后果，并给予员工申辩的机会。
- 工会协商（如有）：若企业建立了工会组织，需事先通知工会并听取其意见。但工会的意见不影响最终决定，仅作为参考。
- 书面解除通知：解除劳动合同需出具加盖公章的书面文件，明确注明依据的制度条款及旷工事实。这是辞退行为的合法性要件之一。
旷工行为给用人单位造成重大损害
- 损害后果严重：即使规章制度未明确规定旷工天数与辞退的直接关系，但若旷工行为导致生产停滞、客户流失、重大经济损失等严重后果，用人单位也可能以“严重失职”为由辞退员工。
- 因果关系证明：用人单位需提供证据证明旷工行为与损害后果之间存在直接的因果关系。否则，可能无法构成合法辞退的理由。
法律风险提示与建议：
- 对用人单位而言：在辞退旷工员工时，务必确保自身行为的合法性和正当性。完善考勤制度、明确旷工定义及处理措施、履行通知与催告义务、给予员工申辩机会等都是必不可少的环节。否则，可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需支付赔偿金（2N倍经济补偿金）。
- 对员工而言：应了解自身权益，及时沟通请假事宜，避免因误解或疏忽导致旷工行为。若因特殊原因无法按时到岗，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明。如有异议或认为用人单位的处理不当，可寻求法律援助或申请劳动仲裁以维护自身权益。
总结：旷工被辞退需满足制度有明文规定、旷工行为属实且情节严重、处理程序合法合规以及旷工行为给用人单位造成重大损害等多重条件。用人单位和员工都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。