确认劳动关系发生的争议，同样适用一年的仲裁时效期间，但存在中断、中止及特殊情况的例外。以下是对这一问题的详细分析：

一、基本时效规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，因确认劳动关系发生的争议，也应当在这一年内提出仲裁申请。

二、仲裁时效的中断与中止

1. 中断：在仲裁时效期间内，若发生以下情形之一，仲裁时效会中断并重新计算：

   • 一方当事人向对方当事人主张权利，例如劳动者向用人单位书面要求确认劳动关系；
   • 向有关部门请求权利救济，如向劳动监察部门投诉或申请劳动争议调解；
   • 对方当事人同意履行义务，如用人单位同意确认劳动关系。

2. 中止：若因不可抗力（如自然灾害、战争等）或有其他正当理由（如劳动者因突发重大疾病住院治疗），导致当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效会中止。待中止时效的原因消除后，仲裁时效期间将继续计算。

三、特殊情况下的仲裁时效

• 在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但这一特殊规定并不适用于确认劳动关系的争议。确认劳动关系的争议，仍需遵循一年的仲裁时效期间。
• 如果劳动关系已经终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出申请，以维护自己的合法权益。这一规定同样适用于确认劳动关系的争议。

四、证据收集的重要性

在确认劳动关系的过程中，劳动者应特别注意收集相关证据，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系。这些证据包括但不限于：

• 劳动合同；
• 工资单或银行流水记录；
• 考勤记录；
• 工作证、服务证等能够证明身份的证件；
• 其他劳动者的证言或书面陈述；
• 工作期间的通讯记录、邮件往来等。

这些证据将有助于劳动者在仲裁或诉讼程序中证明自己的主张，从而维护自身的合法权益。

五、超过仲裁时效的法律后果

如果劳动者超过了仲裁时效期间才提出仲裁申请，且不存在时效中断、中止的法定情形，那么用人单位有权以时效进行抗辩。在这种情况下，劳动者可能会面临仲裁委或法院不支持其确认劳动关系请求的风险。然而，如果双方达成了新的协议或者用人单位自愿履行义务，即使超过了时效期间，劳动者的权益仍然可以得到保障。

总结：确认劳动关系发生的争议适用一年的仲裁时效期间，但劳动者应注意时效的中断、中止及特殊情况的规定。同时，及时收集并保存相关证据是维护自身权益的关键。在面临劳动争议时，劳动者应尽快采取相应的法律措施，以确保自己的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。