在劳动争议中，适用特别时效的情形主要针对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者在此情况下申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但劳动关系终止后，应自终止之日起一年内提出。以下是对这一问题的详细分析：

一、特别时效的法律规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。然而，该条款同时规定了特别时效的情形，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这一规定旨在更好地保护劳动者的合法权益，特别是考虑到劳动者在劳动关系存续期间可能因担心工作稳定性而不敢及时主张权利的现实情况。

二、特别时效的适用条件

特别时效的适用条件主要包括以下几点：

1. 主体：适用于劳动者与用人单位之间因劳动报酬（包括工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等货币性收入）产生的争议。这里的劳动者指与用人单位建立劳动关系的自然人，用人单位则涵盖企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等。
2. 情形：仅限于劳动关系存续期间用人单位拖欠劳动者劳动报酬的情形。若劳动关系已经终止，则不再适用特别时效，而应遵循一般时效的规定。

三、特别时效的计算方式

1. 劳动关系存续期间：若劳动者与用人单位的劳动关系仍处于持续状态，且存在拖欠劳动报酬的争议，劳动者可以随时向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，不受一年仲裁时效期间的限制。例如，若员工在甲公司工作期间，公司长期拖欠其部分工资，只要员工仍在甲公司工作，他/她就可以随时就这部分被拖欠的工资申请劳动仲裁。
2. 劳动关系终止后：一旦劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。继续上述例子，若员工于某年3月从甲公司离职，那么他/她必须在次年的3月前向劳动争议仲裁委员会提出关于此前被拖欠工资的仲裁申请，否则可能会因超过仲裁时效而无法获得法律支持。

四、特别时效与其他时效规定的区别

1. 与一般时效的区别：一般时效规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而特别时效则针对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年时效期间的限制。
2. 与时效中断、中止的区别：一般仲裁时效期间可以因特定事由而中断或中止，如当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务等情形。然而，这些中断和中止的规定不适用于特别时效的情形，即在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议。

五、建议与提醒

为了更好地维护自己的合法权益，劳动者在面临劳动争议时应及时咨询专业律师（比如我），以了解具体的法律规定和操作流程。特别是在劳动关系终止后，劳动者应密切关注仲裁时效的起始时间，确保在规定的期限内提出仲裁申请。同时，劳动者在劳动关系存续期间也应积极主张自己的权利，避免因超过仲裁时效而无法获得法律支持。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。