核心结论：裁员时员工名下有公司，赔偿问题需分情况讨论，主要取决于员工名下公司的性质、与现用人单位的关系以及裁员的具体原因，以下是具体分析：

1. 员工名下公司为独立运营，与现用人单位无关联

   • 在这种情况下，员工名下的公司通常不会影响其作为现用人单位员工的身份和权益。裁员时，现用人单位应依据《劳动合同法》的相关规定，根据员工的工作年限、工资水平等因素，支付相应的经济补偿。经济补偿的计算方式一般为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 如果员工因名下公司的事务频繁请假或影响现用人单位的工作，且这种影响达到了严重违反用人单位规章制度或劳动合同约定的程度，用人单位可能以此为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况需要用人单位有充分的证据证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度或劳动合同约定。

2. 员工名下公司与现用人单位存在关联或竞争关系

   • 如果员工名下的公司与现用人单位存在关联关系，如为现用人单位的子公司、分公司或存在其他形式的控制关系，且员工在现用人单位的职位涉及商业秘密、技术秘密或重要管理职务，那么员工名下公司的存在可能不会直接影响裁员赔偿，但用人单位在裁员时可能会更加谨慎，考虑员工是否可能利用名下公司损害现用人单位的利益。
   • 如果员工名下的公司与现用人单位存在竞争关系，且员工在现用人单位的职位涉及商业秘密、技术秘密或客户信息等敏感信息，那么员工可能违反了竞业限制义务。在这种情况下，如果用人单位能够证明员工违反了竞业限制协议，可能不仅无需支付经济补偿，还有权要求员工承担违约责任，包括赔偿损失等。但这也需要用人单位有充分的证据证明员工确实违反了竞业限制协议。

3. 员工名下公司为非法经营或存在其他违法行为

   • 如果员工名下的公司存在非法经营、偷税漏税、侵犯知识产权等违法行为，且这些行为与员工在现用人单位的工作有关联或可能对现用人单位造成损害，那么用人单位在裁员时可能会考虑这些因素，并可能以此为由解除劳动合同。在这种情况下，员工可能面临不仅无法获得经济补偿，还可能承担法律责任的风险。

建议：在处理裁员时员工名下有公司的情况时，用人单位应谨慎行事，充分了解员工名下公司的性质、与现用人单位的关系以及员工的行为是否违反了相关法律法规或劳动合同约定。如有需要，可以向我进一步咨询，我会结合具体情况给出更详细的法律建议。