开除员工是用人单位在特定且严格条件下才能采取的措施，这一行为必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定。以下是对开除员工条件的详细归纳和解释：

一、因劳动者存在过错而开除

1. 试用期不符合录用条件：

   • 用人单位需在招聘时明确具体的录用条件，并在试用期内对员工进行考核。若员工在试用期内未达到这些条件，如技能要求、工作态度等未达标，用人单位可以解除劳动合同。

2. 严重违反用人单位规章制度：

   • 规章制度需经过民主程序制定，并已向员工公示。员工若存在多次无故旷工、在工作场所打架斗殴等严重违反规章制度的行为，且这些行为足以影响工作秩序或公司利益，用人单位可以开除员工。

3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：

   • 员工因工作严重失误或为谋取私利，给单位带来重大经济损失等后果，且损害结果与员工行为有直接因果关系，达到重大程度时，用人单位可以开除员工。

4. 与其他用人单位建立劳动关系，影响本职工作：

   • 若劳动者同时与其他单位建立劳动关系，且这种关系影响了本职工作的进度和质量，经用人单位提出后，劳动者拒不改正的，用人单位可以开除员工。

5. 劳动合同无效：

   • 若劳动者通过欺诈、胁迫等手段与单位签订合同，如虚构学历、工作经历等，导致劳动合同无效，用人单位可以开除员工。

6. 被依法追究刑事责任：

   • 若劳动者被人民法院判处刑罚，包括主刑和附加刑，用人单位可以据此解除劳动合同。

二、非因劳动者过错而开除（需支付经济补偿）

1. 患病或者非因工负伤：

   • 员工生病或非因工受伤，在医疗期结束后，若无法胜任原岗位且不能从事单位重新安排的岗位工作，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。

2. 不能胜任工作：

   • 单位需有明确的岗位胜任标准和考核制度。若员工不能胜任本职工作，且经过培训或调岗后仍然无法胜任，用人单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：

   • 如企业迁移、重大技术革新等导致原劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同内容协商一致时，用人单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

三、经济性裁员

在特定经济情况下，如企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等导致人员冗余时，用人单位可以进行经济性裁员。但这一行为需满足法定条件，并提前向工会说明情况、听取意见，并向劳动部门报告后实施。

四、法律风险提示与防范建议

• 证据固定化：用人单位在开除员工时，必须确保有足够的证据支持其决定，如监控录像、邮件记录、证人证言等。
• 程序合法性：解除劳动合同前，用人单位需完成调查取证、听证告知、工会协商等必经程序，确保决定的合法性和合理性。
• 补偿合理化：符合法定情形的，用人单位应支付相应的经济补偿金；若违法解除劳动合同，则可能面临支付赔偿金的风险。

综上所述，开除员工是一个严肃且复杂的法律行为，用人单位必须严格遵守法律法规的规定，确保决定的合法性和合理性，同时尊重员工的合法权益，避免不必要的法律风险。