聘任在一定条件下可以构成劳动关系，但也可能形成劳务关系或其他法律关系，具体判断需依据双方主体资格、合意及实际履行情况等因素综合考量。以下是对此问题的详细分析：
构成劳动关系的情形
双方主体适格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者必须年满十六周岁且具有劳动能力，同时未达到法定退休年龄或未享受养老保险待遇。
存在建立劳动关系的合意：
- 双方有明确的意愿建立劳动关系，通常通过劳动合同或聘用协议等形式体现。例如，公司明确表示聘用某员工，并与其签订了劳动合同。
实际履行劳动法上的权利义务：
- 劳动者接受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度。如员工需按时上下班，接受考勤管理。
- 劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。例如，员工完成公司分配的工作任务，并领取固定工资。
- 双方存在管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。如公司对员工的工作进行指导和监督。
举例：一家公司聘用行政人员，该人员按时上下班、接受考勤管理、完成工作任务并领取固定工资，这种情况下即构成劳动关系。
不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 当聘任是个人之间形成的劳务关系时，如居民个人聘用保姆，保姆不受雇主单位规章制度的全面约束，只是按约定完成特定劳务任务并获取报酬。这种情况下，双方构成劳务关系，而非劳动关系。
聘用退休人员：
- 用人单位聘用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方通常形成劳务关系。因为退休人员已不具备建立劳动关系的主体资格，他们与公司之间的关系更多是基于劳务合同的约定。
聘用在校学生：
- 在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。如大学生利用寒暑假到企业短期工作，虽受聘用但不认定为劳动关系。这是因为在校学生尚未毕业，其身份主要是学生，而非劳动者。
综合判断与建议
在具体案件中，判断聘任是否构成劳动关系需根据双方的实际情况和证据综合判断。这包括双方签订的合同内容、实际履行情况、工作性质、管理程度、报酬支付方式等多个方面。若双方对法律关系存在争议，或涉及复杂的法律问题，你可以直接向我咨询，我会结合具体案情，从法律角度进行深入分析，为你提供有针对性的法律建议和解决方案。