结论前置：职工得了抑郁症，单位不可以随意解聘，特别是在医疗期内更是严格禁止。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，旨在保护患病员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护措施
一般不得解除：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。这是为了保障患病员工在医疗期间的权益，避免其因疾病而失去工作。
特殊情况可解除：
- 尽管医疗期内一般不得解除，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。然而，这种情况相对特殊，且需要用人单位提供充分的证据来证明员工的违规行为或失职行为。
二、医疗期满后的处理方式
经鉴定可正常工作：
- 医疗期满后，若经过专业机构鉴定，抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。这是为了保障员工的就业权，避免其因疾病而长期失业。
不能从事原工作或新安排工作：
- 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金，以弥补员工因失业而遭受的损失。
三、违法解除劳动关系的法律后果
- 若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。这是为了惩罚用人单位的违法行为，并保障员工的合法权益。
四、处理原则与建议
- 用人单位在处理抑郁症员工的劳动关系时，应遵循合法、合理、程序正当的原则，对员工的病情进行充分了解和评估，并提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、安排适当的休假等。这有助于员工更好地康复并重新融入工作。
- 劳动者本人也可根据自身情况，与用人单位协商解除劳动合同。在协商过程中，双方应充分沟通，尊重彼此的权益，确保解约过程平和、有序。这有助于减少劳动纠纷的发生，并维护双方的合法权益。
举例说明：假设某员工因抑郁症需要住院治疗，且根据工作年限享有6个月的医疗期。在这6个月内，用人单位不得以该员工患病为由解除劳动合同。若医疗期满后，该员工仍无法从事原工作或新安排的工作，且用人单位决定解除劳动合同，则需提前30日书面通知该员工，并支付相应的经济补偿金。
进一步思考：抑郁症是一种可治疗的疾病，患者应得到更多的理解和支持。用人单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，应秉持人文关怀的精神，给予患者必要的帮助和包容。若您或您身边的人遇到类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。