人力资源公司是否可以做建筑劳务，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若人力资源公司具备相应资质且业务范围包含建筑劳务分包，则可以合法开展
   根据《建筑业企业资质管理规定》，从事建筑劳务作业的企业需取得施工劳务资质（部分地区已取消该资质要求，但需符合地方政策）。若人力资源公司已通过行政审批取得该资质，且营业执照中明确登记“建筑劳务分包”等经营范围，则可依法承接建筑劳务项目。例如：为建筑工地提供砌筑、钢筋绑扎、模板安装等劳务作业人员，并签订劳务分包合同。

2. 若未取得资质或超范围经营，则属于违法行为
   若人力资源公司未取得施工劳务资质，或营业执照中未登记建筑劳务相关经营范围，却实际从事建筑劳务分包（如直接承包工地劳务工程），则可能面临以下法律风险：

   • 行政处罚：由建设主管部门责令改正，没收违法所得，并处工程合同价款2%-4%的罚款；拒不改正的，可责令停业整顿，降低资质等级，直至吊销资质证书。
     
   • 合同无效风险：根据《民法典》第791条，承包人未取得建筑业企业资质或超越资质等级签订的劳务分包合同无效，可能导致无法主张工程款或承担违约责任。
     
   • 工伤赔偿风险：若劳务人员发生工伤，公司可能因未缴纳工伤保险或未签订合法劳动合同，需自行承担全部赔偿责任。

3. 合规建议：通过合法方式参与建筑劳务领域

   • 申请资质：向当地建设主管部门申请施工劳务资质（需满足净资产、技术负责人、技术工人等条件）。
     
   • 合作模式：与具备资质的建筑企业签订劳务派遣协议（需符合《劳务派遣暂行规定》），或作为专业分包单位参与项目（需取得相应专业承包资质）。
     
   • 经营范围变更：在营业执照中增加“建筑劳务分包”“施工劳务”等经营范围，避免超范围经营。

总结：人力资源公司能否从事建筑劳务，关键在于是否取得合法资质并规范经营。建议提前核查资质与经营范围，避免法律风险。如有具体业务场景或合同审查需求，可直接向我咨询。