请假领导不批准是否算旷工，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、算旷工的情况
未遵循公司请假流程：
- 若公司有明确的请假流程，如需提前提交书面申请、经过多级审批等，而员工未遵循这些流程，仅口头告知或未按时提交申请，领导不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。
- 例子：公司规定请假需提前三天提交书面申请，并经过部门经理和人力资源部审批。员工仅口头向领导请假，未提交书面申请，领导不批准后员工未上班，此行为构成旷工。
缺乏合理请假理由：
- 员工提出的请假理由应合理且正当。若员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，领导不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。
- 例子：员工在公司项目关键期，以参加朋友婚礼为由请假，领导认为该理由不充分未批准，员工仍擅自休假，此行为构成旷工。
未经批准擅自离岗：
- 在正常情况下，员工应获得领导的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施。
- 例子：员工未向领导请假，直接未到岗上班，领导发现后联系员工，员工称已自行休假，此行为构成旷工。
二、不算旷工的情况
紧急情况：
- 若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向领导说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使领导当时未批准，一般也不应认定为旷工。
- 例子：员工突发急性阑尾炎需紧急手术，无法提前请假，术后及时向领导说明情况并提供医院诊断书，此情况不应认定为旷工。
公司批准程序不合理：
- 若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或领导滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。
- 例子：公司规定普通病假需总经理签字批准，员工因感冒需请假一天，向部门经理申请后被要求找总经理签字，因总经理出差无法及时签字，员工未上班，此情况不应认定为旷工。
法律赋予的休假权利：
- 员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使领导不批准，也不能认定为旷工。
- 例子：员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，领导无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。
三、法律建议
了解公司规章制度：
- 员工在请假前应仔细了解公司的请假流程和规章制度，确保自己的请假行为符合公司规定。
合理沟通：
- 若员工对领导的批假决定有异议，可以尝试与领导进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出调整工作时间、安排调休等建议。
保留证据：
- 在紧急情况下或遇到公司批准程序不合理时，员工应保留相关证据（如医院诊断书、病历、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：
- 若员工认为自己的权益受到侵害，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。
总之，请假领导不批准是否算旷工，需根据具体情况判断。员工在请假前应了解公司规章制度，合理沟通并保留证据，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。