结论前置：
详细分析：
首先，从法律规定的角度来看，《职工带薪年休假条例》第五条第一款明确规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这一条款赋予了用人单位在安排职工年休假方面的主动权，但同时也要求用人单位考虑职工的意愿。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条也进一步强调了这一点，规定用人单位在安排年休假时，应兼顾劳动者意愿，并根据需要统筹安排。
在您提到的情境中，即终止劳动合同前，用人单位能否集中安排休年假，我们可以结合上述法律规定进行分析。如果用人单位在终止劳动合同前，根据生产、工作的实际情况，并考虑了职工的意愿，决定集中安排职工休年假，且安排的天数不少于职工剩余未休年休假天数，那么这种做法是合法的。因为此时，职工实际上无需提供劳动，而用人单位也支付了正常工资，这既符合法律的规定，也体现了对职工权益的尊重。
然而，如果用人单位未经职工同意，单方面决定在终止劳动合同前集中安排休年假，或者安排的天数少于职工剩余未休年休假天数，那么这种做法就可能存在问题。因为根据法律规定，用人单位在安排年休假时，应征得职工本人的同意，并确保安排的天数不少于职工应休的年休假天数。如果用人单位未能做到这一点，就可能需要支付相应的未休年休假工资报酬。
具体案例与建议：
以张先生为例，他在劳动合同即将到期终止时，尚有10天法定带薪年休假未休。服装公司安排他离职前休满这10天带薪年休假，但张先生对此不认可，主张未与其协商一致，并要求支付未休年休假工资报酬。然而，仲裁委驳回了张先生的仲裁申请，因为服装公司的做法符合法律规定，即根据生产、工作的实际情况，并考虑了职工的意愿，主动安排了职工休年假。
建议：
对于用人单位：在终止劳动合同前，如果打算集中安排职工休年假，应提前与职工进行沟通，并考虑职工的意愿。同时，应确保安排的天数不少于职工剩余未休年休假天数，以避免可能的法律纠纷。
对于职工：如果用人单位在终止劳动合同前安排了休年假，而职工对此有异议，可以首先与用人单位进行协商。如果协商无果，职工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
综上所述，用人单位在终止劳动合同前，有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工休年假。但应确保安排的天数不少于职工剩余未休年休假天数，并征得职工本人的同意。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。