被认定劳动关系的条件主要基于用工事实以及劳动者与用人单位之间的实际管理关系，而非仅仅依据双方签订的合同名称或形式。以下是一些关键要点，结合您提供的指导性案例进行详细解释：
一、用工事实的存在
劳动关系的基础是实际用工。这意味着劳动者实际上为用人单位提供了劳动，并且这种劳动是用人单位业务的一部分。在指导性案例238号中，圣某欢通过特定APP注册成为外卖平台专送骑手，并实际进行了外卖配送服务，这构成了他与江苏某网络公司之间的用工事实。
二、支配性劳动管理的构成
支配性劳动管理是认定劳动关系的关键。这通常体现在以下几个方面：
人格从属性：劳动者在劳动过程中受到用人单位的直接管理，如必须遵守用人单位的工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等。在圣某欢的案例中，他必须通过站点授权才能下载注册APP，接受平台派发的订单，且不得拒绝，特殊情况需申请订单调配，这体现了较强的人格从属性。
经济从属性：劳动者的薪资来源、薪资规则制定方以及发放金额均由用人单位确定。圣某欢的薪资规则说明、薪资构成及结算均由江苏某网络公司制定和执行，这体现了经济从属性。
组织从属性：劳动者隶属于用人单位的组织体系，从事用人单位的主营业务。圣某欢注册成为专送骑手后，隶属于江苏某网络公司承包的外卖平台站点，从事外卖配送服务，这属于该公司的主营业务，体现了组织从属性。
三、合同形式与实际履行的关系
在实践中，一些企业可能要求劳动者注册为个体工商户或签订承揽、合作协议等，以规避与劳动者建立劳动关系。然而，人民法院在认定劳动关系时，不会仅凭双方签订的合同名称或形式作出判断，而是会综合考虑用工事实和实际履行情况。在圣某欢的案例中，尽管他注册为个体工商户并与江苏某管理公司签订了《项目转包协议》，但实际用工管理、薪资结算等均由江苏某网络公司进行，因此法院认定他与江苏某网络公司存在劳动关系。
四、其他相关因素
除了上述要点外，人民法院在认定劳动关系时还可能考虑其他因素，如劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程的受管理控制程度、劳动者工作的持续性以及能否决定或改变交易价格等。在指导性案例237号中，尽管郎溪某服务公司与徐某申签订了合作协议，但实际向徐某申支付的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目，且徐某申在劳动过程中受到郎溪某服务公司的直接管理，因此法院在认定劳动关系时也会综合考虑这些因素。
综上所述，被认定劳动关系的条件主要基于用工事实、支配性劳动管理的构成以及合同形式与实际履行的关系。在发生纠纷时，人民法院会综合考虑这些因素来准确认定企业与劳动者之间是否存在劳动关系。