公司可以给员工调岗，但必须严格遵循相关法律法规和劳动合同约定，确保调岗的合法性、合理性和必要性。以下从不同角度详细分析公司调岗的合法情形与注意事项：
一、合法调岗的情形
协商一致调岗
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整。这种调岗必须基于双方的自愿和充分沟通，且应签订书面协议以确保变更的合法性和有效性。
- 实操要点：公司应与员工就调岗事宜进行充分沟通，确保双方达成一致意见，并以书面形式确定下来，如签署变更协议或补充协议。例如，员工因公司业务拓展同意调至新项目组，并签订了调岗协议，这种调岗就是合法的。
法定情形下的调岗
- 医疗期满不能从事原工作：依据《劳动合同法》第四十条第一项，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位有权调整其工作岗位，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同（若调岗后仍不能胜任，则可解除合同）。
- 不能胜任工作：若劳动者不能胜任当前工作，经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，公司可根据实际情况调整其工作岗位，这是合法的劳动管理措施。例如，员工连续多次绩效考核不达标，经过培训后仍无法达到岗位要求，公司可将其调至更适合的岗位。
- 客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》第四十条第三项，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并、业务结构调整等），导致原劳动合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商调岗；若协商不成，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
依据劳动合同或规章制度调岗
- 劳动合同约定：如劳动合同中已明确用人单位可根据需要调整岗位，且调整符合合理性、合法性原则，用人单位可按约定调岗。但需注意，劳动合同中的约定不能违反法律法规的强制性规定。
- 规章制度规定：用人单位的规章制度中如有关于调岗的规定，且不违反法律规定，可作为调岗依据。但规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。
二、调岗的注意事项与原则
确保必要性、合理性
- 用人单位需确保调岗的必要性、合理性，并遵循相应程序，如与员工协商、征询工会意见，并以书面形式告知调岗结果。调岗应基于公司的生产经营需要或员工的工作能力、表现等因素，而非随意或恶意调岗。
不得降低待遇
- 调岗不得具有侮辱性和惩罚性，且不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件，否则可能构成违法调岗。例如，将高薪岗位员工调至低薪岗位，或调至工作强度明显增大的岗位，而薪资待遇未相应调整，这种调岗就是不合法的。
避免歧视或侮辱性调岗
- 调岗应公平、公正，不应具有歧视性或侮辱性。例如，因员工年龄、性别、种族等因素而将其调至不匹配的岗位，或因与上级领导发生矛盾而将其调至偏远艰苦岗位，这种调岗都是不合法的。
三、员工应对策略
了解调岗原因和条件：员工应首先了解清楚调岗的具体原因和条件是否符合法律规定，以及调岗后的薪资待遇、工作强度等是否发生变化。
与公司协商：尝试与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果员工认为调岗不合理或违法，可以提出异议并要求公司说明理由或提供证据。
法律途径维权：若公司违法调岗，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资条等。
总结来说，公司在给员工调岗时必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保调岗的合法性、合理性和必要性。同时，应充分与员工沟通协商，尊重员工的意愿和权益，避免引发劳动争议。员工在面对调岗时也应充分了解自己的权益和应对策略，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。