生病后被公司裁员，赔偿问题需根据具体情况判断，核心结论如下：

1. 若员工处于医疗期内，公司裁员属违法解除，需支付赔偿金
   根据《劳动合同法》第42条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得以《劳动合同法》第40条、41条为由解除劳动合同。若公司强行裁员，属于违法解除，需支付赔偿金（即2倍经济补偿金）。
   计算方式：赔偿金=工作年限×月工资×2（例如：工作3年，月工资1万元，则赔偿金为6万元）。
   关键点：医疗期长度根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下，医疗期为3个月）。

2. 若医疗期满后，员工不能从事原工作或另行安排的工作，公司可依法解除合同，但需支付经济补偿金
   根据《劳动合同法》第40条，医疗期满后，若员工不能从事原工作，公司需另行安排工作；若仍不能胜任，公司可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，并支付经济补偿金。
   计算方式：经济补偿金=工作年限×月工资（例如：工作3年，月工资1万元，则补偿金为3万元）。
   关键点：公司需证明已履行“另行安排工作”的义务，否则可能被认定为违法解除。

3. 若公司以“经济性裁员”为由解除合同，需满足法定条件并支付经济补偿金
   根据《劳动合同法》第41条，公司需因经营困难、转型等客观情况需裁员20人以上或占职工总数10%以上时，方可启动经济性裁员程序。但患病员工在医疗期内不得被裁，医疗期满后需优先留用。
   关键点：若公司未履行法定程序（如提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告等），或未优先留用患病员工，可能被认定为违法解除。

行动建议：

• 保留医疗期证明（病历、诊断书、病假条等）、劳动合同、工资记录等证据；
  
• 若公司违法解除，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿金或要求继续履行合同；
  
• 若对赔偿金额或程序有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节进一步分析。