员工在一定条件下是可以有双重劳动关系的，但需严格遵守相关法律法规及劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律对双重劳动关系的态度
法律不绝对禁止：我国《劳动合同法》并未明确禁止劳动者建立双重劳动关系。从法律层面看，只要劳动者的行为不影响原用人单位的工作任务，且后建立的劳动关系合法合规，双重劳动关系即可被认可。但需注意，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
非全日制用工的特别允许：对于非全日制用工，法律明确允许劳动者与一个或一个以上用人单位订立劳动合同。根据《劳动合同法》第六十九条的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这为非全日制劳动者建立双重或多重劳动关系提供了明确的法律依据。
二、双重劳动关系可能面临的问题与风险
违约风险：若员工与原用人单位签订的劳动合同中明确禁止与其他单位建立劳动关系，则员工建立双重劳动关系将构成违约，需承担违约责任。因此，在建立双重劳动关系前，员工应仔细查阅与原用人单位的劳动合同，确保不违反相关约定。
工伤认定复杂性：在双重劳动关系下，员工在两个用人单位工作期间发生工伤时，可能会面临责任推诿问题，导致工伤认定和赔偿流程复杂化。为避免此类风险，员工应与新用人单位明确工作内容、时间等，并了解新用人单位的工伤保险缴纳情况。
社会保险缴纳难题：由于我国社会保险系统尚未完全打通，员工在双重劳动关系中可能面临社会保险缴纳的问题，进而影响其社保权益。为解决这一问题，员工可与新用人单位协商，确保社会保险的连续缴纳。
三、用人单位的权利与应对措施
解除权：若员工建立的双重劳动关系对原用人单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这是用人单位维护自身权益的重要手段。
连带赔偿责任：根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招聘时应谨慎核查应聘者的劳动关系状况，避免因此产生法律风险。
四、建议与指导
员工角度：在建立双重劳动关系前，员工应仔细查阅与原用人单位的劳动合同，确保不违反相关约定；同时，与新用人单位明确工作内容、时间等，以避免潜在的法律风险。此外，员工还应关注社会保险的缴纳情况，确保自身权益得到保障。
用人单位角度：用人单位应加强劳动合同管理，完善员工入职审查机制，以降低因双重劳动关系带来的法律风险和经济损失。在招聘时，用人单位应仔细核查应聘者的劳动关系状况，避免招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者。
综上所述，双重劳动关系在一定条件下是可以存在的，但员工和用人单位都需严格遵守相关法律法规及劳动合同约定，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。