结论前置：违法解除劳动合同，是指用人单位或劳动者在解除劳动合同时，违反了法律规定的情形、程序或条件。以下将从用人单位和劳动者两个角度，详细阐述构成违法解除劳动合同的具体情形。
一、用人单位违法解除劳动合同的情形
法律明确禁止解除的情形下解除合同
- 职业健康与职业病保护：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。例如，员工长期接触有毒有害物质，未进行离岗前职业健康检查，用人单位此时解除合同即构成违法。
- 工伤与患病保护：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，以及患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位也不得解除劳动合同。如员工因工受伤，正在治疗恢复期间，用人单位解除合同即违法。
- 特殊生理时期保护：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。这是对女职工特殊生理时期的保护，违反即构成违法。
- 长期服务员工保护：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位同样不得解除劳动合同。这是对长期服务员工的特殊保护。
未履行法定程序解除劳动合同
- 提前通知义务：用人单位单方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除。若未履行这一提前通知义务，则属于违法解除。例如，用人单位未提前通知员工即直接解除合同，员工有权要求用人单位承担违法解除的责任。
- 工会通知程序：用人单位单方面解除劳动合同，还应当事先将理由通知工会。若未履行此程序，或未研究工会的意见并将处理结果书面通知工会，也构成违法解除。工会是劳动者权益的保障机构，用人单位解除合同前应充分听取工会的意见。
基于不合理理由解除劳动合同
- 欺诈、胁迫或乘人之危：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，进而解除合同，构成违法解除。例如，用人单位以虚假信息诱导员工签订劳动合同，后以此为由解除合同，即属违法。
- 规章制度不合理：用人单位在规章制度没有规定，或规定不合理的情况下，随意以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，也构成违法。如单位规定员工偶尔一次小声交谈即属于“严重违反劳动纪律”并据此解除合同，这显然不合理。
- 违法裁员：不满足法定裁员条件却进行裁员，或未按照裁员应履行的法定程序进行操作，同样构成违法解除。裁员需满足一定条件并履行法定程序，否则即属违法。
在不符合法定解除条件下解除合同
- 当劳动者并不存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定解除条件时，用人单位却擅自解除劳动合同，构成违法解除。例如，员工仅因一次小错误即被用人单位解除合同，且该错误并未达到严重违反规章制度的程度，此时用人单位解除合同即属违法。
二、劳动者违法解除劳动合同的情形
- 违反服务期约定：劳动者违反劳动合同中约定的服务期，在服务期内擅自解除劳动合同，构成违法解除。服务期是劳动者与用人单位约定的，劳动者在特定期间内不得解除劳动合同的期限。若劳动者违反此约定，需承担相应责任。
- 违反竞业限制约定：劳动者违反竞业限制约定，在限制期限内到与原单位有竞争关系的单位工作，也构成违法解除。竞业限制是劳动者与用人单位约定的，劳动者在离职后一定期限内不得在与原单位有竞争关系的单位工作的限制。违反此约定，劳动者需承担违约责任。
三、法律后果
用人单位违法解除的后果
- 劳动者有权要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。若劳动者不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算公式为：赔偿金=经济补偿×2，其中经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者违法解除的后果
- 给用人单位造成损失的，劳动者应当承担赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，若给用人单位造成经济损失，需根据损失情况承担相应的赔偿责任。
综上所述，无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时都应严格遵守法律规定，确保合同的合法解除，避免构成违法解除并承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。