劳动合同到期不续签时，14薪是否需要折算发放再加补偿金，需分情况讨论：

1. 若14薪属于固定薪酬组成部分
   若劳动合同或公司规章制度明确约定14薪为固定发放的薪酬（如“每年发放14个月工资”），且无附加条件（如“需工作满全年”），则用人单位应按实际工作月份折算发放。例如，员工工作6个月离职，应发放7个月工资（6个月基本工资+1个月折算14薪）。同时，根据《劳动合同法》第46条，用人单位不续签劳动合同的，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。此时，14薪折算部分与经济补偿金需分别计算并叠加支付。

2. 若14薪属于奖金性质且附条件
   若14薪被定义为年终奖或绩效奖金，且发放条件与员工在职状态挂钩（如“需工作至年底”或“需完成特定业绩”），则用人单位可能无需支付未满足条件部分的14薪。但经济补偿金仍需按工作年限支付。例如，员工6月离职且未满足年终奖发放条件，用人单位可拒绝支付剩余8个月工资的14薪，但仍需支付6个月工资的经济补偿金。

3. 若劳动合同或规章制度未明确约定14薪
   若双方未书面约定14薪，或约定模糊（如“根据公司效益发放”），则员工主张14薪的难度较大。此时，用人单位仅需支付经济补偿金，无需额外折算14薪。但若员工能证明14薪为行业惯例或公司长期固定发放的福利，可能通过仲裁或诉讼争取部分权益。

关键提醒：

• 14薪是否折算，核心取决于其性质（固定薪酬还是奖金）及劳动合同/规章制度的约定。
  
• 经济补偿金为法定义务，与14薪是否发放无关，用人单位不得以“已支付14薪”为由拒付补偿金。
  
• 建议员工在离职前核对劳动合同、工资条、公司制度等证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。
  

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