结论：公司被收购后，员工不要补偿而要求安排工作，这一要求是否合理需分情况讨论，具体取决于收购的性质、劳动合同的履行情况以及相关法律法规的适用。
一、收购性质对员工要求的影响
股权收购：
- 情况说明：若公司被收购是通过股权转让的方式进行的，即原公司的股东将其持有的股份转让给新的股东，而公司的法人资格、名称、经营范围等均未发生变化，那么原劳动合同继续有效，员工与公司的劳动关系不受影响。
- 员工要求合理性：在此情况下，员工要求继续履行原劳动合同，即安排工作，是合理的。因为劳动合同的双方主体（员工和公司）并未发生变化，劳动合同的条款和条件也未改变。
资产收购：
- 情况说明：若公司被收购是通过资产转让的方式进行的，即新公司购买了原公司的全部或部分资产，并可能承担原公司的部分或全部债务，但原公司的法人资格被注销，新公司重新注册成立。
- 员工要求合理性：在此情况下，员工与原公司的劳动合同因原公司法人资格的注销而终止。员工若要求新公司安排工作，需看新公司是否愿意承接原公司的员工，并重新与员工签订劳动合同。若新公司愿意承接并签订新合同，则员工的要求可以得到满足；若新公司不愿意承接，则员工的要求可能无法得到满足，但员工有权依据相关法律法规要求原公司或新公司支付经济补偿。
二、劳动合同履行情况对员工要求的影响
劳动合同正常履行：
- 情况说明：若员工与原公司的劳动合同正在正常履行，且未出现法定或约定的解除或终止情形。
- 员工要求合理性：无论收购是股权收购还是资产收购，只要劳动合同继续有效或新公司愿意承接，员工要求继续履行劳动合同（即安排工作）是合理的。
劳动合同存在解除或终止情形：
- 情况说明：若员工与原公司的劳动合同已出现法定或约定的解除或终止情形，如员工严重违反公司规章制度、公司依法进行经济性裁员等。
- 员工要求合理性：在此情况下，无论收购性质如何，员工要求继续履行劳动合同（即安排工作）可能无法得到支持。因为劳动合同的解除或终止已符合法律法规的规定，员工应依据相关法律法规要求公司支付经济补偿或赔偿金。
三、相关法律法规的适用
《劳动合同法》的相关规定：
- 劳动合同的继续履行：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
- 经济补偿的支付：根据《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
收购协议中的约定：
- 情况说明：若收购协议中明确约定了员工安置方案或经济补偿方案，则应按照收购协议的约定执行。
- 员工要求合理性：若收购协议中约定了员工安置方案，且员工符合安置条件，则员工要求按照安置方案安排工作是合理的。若收购协议中约定了经济补偿方案，且员工选择接受经济补偿而非安排工作，则员工的要求应得到尊重。
四、建议与总结
- 建议：在公司被收购的情况下，员工应首先了解收购的性质（股权收购还是资产收购）以及劳动合同的履行情况。若劳动合同继续有效或新公司愿意承接，员工可以要求继续履行劳动合同（即安排工作）。若劳动合同已出现解除或终止情形或新公司不愿意承接，员工应依据相关法律法规要求公司支付经济补偿或赔偿金。同时，员工应仔细阅读收购协议中的约定，了解自己的权益和义务。
- 总结：公司被收购后，员工不要补偿而要求安排工作是否合理，需根据收购的性质、劳动合同的履行情况以及相关法律法规的适用来综合判断。员工应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
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