双倍工资仲裁时效的起算点，通常是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且时效期间为一年。不过，具体起算点会因实际情况和地区司法实践的不同而有所差异，以下从多个角度为你详细分析：
一、逐月计算时效的适用
在大多数情况下，未签订书面劳动合同的双倍工资差额属于惩罚性赔偿，其仲裁时效应自每月应支付双倍工资之日起分别计算一年。例如，员工于2023年1月入职，单位未签订合同，若员工于2024年1月申请仲裁，那么2023年2月至12月的双倍工资差额，每月的仲裁时效独立计算一年。即2023年2月的差额需在2024年2月底前主张，逾期则失效。这种逐月计算的方式，能够更精确地保护劳动者的权益，避免因统一计算而导致早期月份的权益被牺牲。
二、最后履行期限届满之日的争议
对于双倍工资差额的仲裁时效起算点，也存在从最后履行期限届满之日起算的观点。这种观点认为，双倍工资差额依附于未签合同的事实状态，应从违法行为终了之日（即应支付最后一笔差额的次月）起算。然而，这一观点在司法实践中存在争议，因为逐月计算更符合“按月支付劳动报酬”的法律属性。不过，在某些地区或特定情况下，法院可能会采用这种整体起算的方式。
三、离职日作为起算点的特殊情形
如果劳动者在劳动关系存续期间未主张双倍工资差额，而是在离职后一年内提起仲裁，那么部分法院可能会以实际离职日作为时效起算点。但需要注意的是，如果劳动者长期在职却未及时维权，可能会因超过逐月计算的时效而丧失部分诉求。因此，劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同时，应及时主张权利，避免时效过期。
四、实务操作建议
五、法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
综上所述，双倍工资仲裁时效的起算点需结合具体情况和地区司法实践来确定。劳动者在维护自身权益时，应充分了解并遵守相关法律规定，及时主张权利，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。