建筑企业施行员工待岗的合法依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》以及相关的劳动法规。以下是对此问题的详细解答：

一、法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：该条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这为待岗安排提供了一定的法律基础。在特定情况下，如企业生产经营困难、机构改革等，用人单位可以与劳动者协商待岗事宜。
• 《工资支付暂行规定》第十二条：该条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这为待岗期间的工资支付提供了法律依据。
• 《国有企业富余职工安置规定》第七条：该条规定，企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。虽然这一规定主要针对国有企业，但也为其他类型企业提供了参考。

二、合法待岗的条件

• 协商一致：用人单位与劳动者必须就待岗事宜达成一致意见。未经劳动者同意，用人单位不得单方面安排待岗。
• 合法理由：待岗安排必须基于合法、合理的理由，如企业生产经营困难、机构改革、生产任务不足等。用人单位需要提供相应的证据来支持其待岗决定。

三、待岗期间的待遇与管理

• 工资支付：在一个工资支付周期内，用人单位应按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，用人单位可以按照不低于当地最低工资标准的一定比例支付生活费。
• 社保缴纳：尽管员工待岗，用人单位仍需为待岗员工缴纳社保和公积金，费用由用人单位承担。
• 管理与培训：用人单位应当对待岗人员进行合理的管理和安排，包括制定待岗人员的管理制度、明确待岗期间的权利和义务、提供必要的培训和学习机会等，以帮助待岗人员提升技能、增加重新上岗的可能性。

四、违法待岗的法律风险

• 劳动者解除劳动合同：若用人单位违法安排待岗，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求经济补偿。
• 行政处罚：劳动者如根据法律规定投诉或举报，用人单位还可能面临劳动行政部门的行政处罚。

综上所论，建筑企业施行员工待岗必须遵循相关法律法规的规定，确保待岗安排的合法性和合理性。同时，用人单位应充分尊重劳动者的权益，与劳动者进行充分沟通和协商，以达成双方都能接受的解决方案。