员工和公司签订服务承揽合同，并不直接等同于建立了劳动关系，是否构成劳动关系需根据合同实际履行情况及双方权利义务关系综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、合同性质与劳动关系判断
合同名称与实质内容：
- 合同名称虽为“服务承揽合同”，但判断是否构成劳动关系，关键在于合同的实际履行情况及双方的权利义务关系，而非仅仅依据合同名称。
- 如果合同中明确约定了双方为承揽关系，且实际履行中员工以自己的技能、设备独立完成工作，不受公司直接管理，那么可能不构成劳动关系。
劳动关系的核心要素：
- 劳动关系通常具有人身依附性，即员工需接受公司的管理、指挥和监督，遵守公司的规章制度。
- 劳动关系中，员工提供的是劳动过程，而非劳动成果，且劳动报酬通常与劳动时间或工作量挂钩。
- 如果服务承揽合同中，员工实际上接受了公司的管理，按照公司的要求完成工作，且劳动报酬与劳动过程紧密相关，那么可能构成劳动关系。
二、实际履行情况对劳动关系的影响
管理关系：
- 如果公司对员工的工作过程进行直接管理，如安排工作时间、地点、方式等，那么可能构成劳动关系。
- 如果员工自主安排工作，公司仅对工作成果进行验收，那么可能不构成劳动关系。
报酬支付方式：
- 劳动关系中，劳动报酬通常按月支付，且与劳动时间或工作量挂钩。
- 如果服务承揽合同中，报酬支付方式更类似于按件计酬或项目制，且员工自行承担工作过程中的费用，那么可能不构成劳动关系。
工作设备与工具：
- 劳动关系中，员工通常使用公司提供的设备、工具进行工作。
- 如果服务承揽合同中，员工使用自己的设备、工具完成工作，那么可能不构成劳动关系。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果构成劳动关系，员工将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、社会保险、带薪休假等。
- 如果不构成劳动关系，而属于承揽关系，则双方将按照承揽合同的约定履行义务，员工可能无法享受劳动法规定的权益。
建议：
- 对于公司而言，在签订服务承揽合同时，应明确双方的权利义务关系，避免模糊表述导致法律风险。
- 对于员工而言，在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果实际履行中与公司存在管理关系、报酬支付方式等符合劳动关系的特征，应及时与公司沟通并明确关系性质。
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