提醒谈话可以由员工所在部门实施，但需注意实施主体与程序合法性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 实施主体角度

   • 部门实施提醒谈话的合法性基础：提醒谈话本身并非严格的法律程序，而是企业内部管理的一种方式。因此，从企业内部管理权限的角度来看，员工所在部门作为直接管理单位，有权对员工进行提醒谈话，以纠正员工可能存在的轻微违规行为或工作态度问题。这种谈话更多是基于企业内部规章制度或管理需要，而非法律强制要求。
   • 实施主体的限制：虽然部门有权进行提醒谈话，但并不意味着部门可以随意行使这一权力。部门在实施提醒谈话时，应当遵循企业内部的相关规定，确保谈话内容、方式等符合法律法规和企业的规章制度。同时，部门不得利用提醒谈话对员工进行打击报复或侵犯员工合法权益。

2. 程序合法性角度

   • 谈话程序的合规性：无论提醒谈话由哪个部门实施，都应当确保谈话程序的合法性。这包括谈话前的准备（如明确谈话目的、收集相关证据等）、谈话过程中的记录（如谈话时间、地点、参与人员、谈话内容等）以及谈话后的处理（如根据谈话结果采取相应措施等）。这些程序性的要求有助于保障谈话的公正性和有效性。
   • 员工权益的保障：在实施提醒谈话时，部门应当充分尊重员工的合法权益，如知情权、申辩权等。员工有权了解谈话的目的、内容和依据，并有权在谈话过程中进行申辩和解释。部门应当认真听取员工的意见和申辩，并根据实际情况作出公正的处理决定。

3. 法律后果角度

   • 合法提醒谈话的法律效果：如果提醒谈话程序合法、内容合理，且部门在谈话后根据企业规章制度对员工进行了恰当的处理（如口头警告、书面警告等），那么这种提醒谈话通常不会引发法律纠纷。相反，它有助于企业及时发现和纠正员工的问题，维护企业的正常运营秩序。
   • 违法提醒谈话的法律风险：如果部门在实施提醒谈话时违反了法律法规或企业规章制度（如未经授权进行谈话、谈话内容侵犯员工隐私等），或者谈话后处理不当（如无故辞退员工等），那么部门可能面临法律风险。员工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，要求部门承担相应的法律责任。

建议：企业在实施提醒谈话时，应当明确谈话的目的、内容和程序，并确保谈话的合法性和合规性。同时，部门在实施提醒谈话时应当充分尊重员工的合法权益，避免引发不必要的法律纠纷。如果你在劳动工伤或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。