核心结论：人才引进试用期一年内工作是否允许调动，需分情况讨论，具体如下：

1. 从劳动合同约定角度
   若劳动合同中明确约定了试用期内的调动条款（如岗位调整、工作地点变更等），且该条款不违反法律强制性规定（如未降低薪资、未增加不合理负担等），则用人单位有权依据合同约定进行调动。但需注意，若调动涉及重大利益变更（如跨城市调动导致生活成本显著增加），需与劳动者协商一致，否则可能构成违约。

2. 从法律强制性规定角度
   根据《劳动合同法》第二十一条，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位不得随意解除劳动合同，但未直接限制调动。然而，若调动实质上构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”（如调离原岗位导致无法履行合同），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求经济补偿。因此，调动需以不损害劳动者核心权益为前提。

3. 从人才引进政策角度
   若调动涉及人才引进协议中的特殊约定（如服务期、违约金等），需优先遵守协议内容。例如，部分地区人才引进政策要求劳动者在特定岗位或地区服务满一定期限，若试用期未满即调动，可能触发违约责任。此时需结合政策文本及地方性法规综合判断。

建议：

• 若您面临调动，首先核查劳动合同及人才引进协议中的相关条款；
  
• 若调动涉及重大利益变更，可与用人单位协商补充协议（如调整薪资、提供交通补贴等）；
  
• 若协商无果且认为权益受损，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。