在当前我国的劳动法律法规体系下，并没有明确的“停薪留职”法定概念，但特定情况下职工与用人单位可以协商达成类似安排。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律法规层面

1. 历史背景与现状：

   • “停薪留职”这一概念源于上世纪80年代，当时有专门的通知对其进行规范。但随着时代变迁，该通知及相关规定已逐渐失效或被废止。
   • 在现代劳动法律体系下，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等主要劳动法律法规中，并未对“停薪留职”作出统一规范。因此，严格意义上讲，职工不可以直接依据法律条款申请停薪留职。

2. 现行法律规定：

   • 虽然法律没有明确规定“停薪留职”，但用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作内容、劳动报酬等条款。这种变更应采用书面形式，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。因此，在协商一致的基础上，双方可以达成类似“停薪留职”的协议安排。

二、特殊情况下的“停薪留职”实践

1. 国企等特定单位：

   • 部分国有企业、事业单位出于照顾职工特殊困难或人才培养交流等目的，内部可能会制定相关政策允许职工申请停薪留职。这些政策通常包括停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇等具体事项，且每个单位的规定不同。
   • 如果职工所在单位有此类政策，且职工符合申请条件，那么职工可以与单位协商达成停薪留职的安排。

2. 创业政策支持：

   • 为鼓励在职人员创业，部分地方政府出台了相关政策，允许符合条件的职工申请停薪留职去创业。这些政策通常对停薪留职的期限、人事关系保留、职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面做出具体规定。
   • 如果职工符合地方政府的创业政策支持条件，那么职工可以与单位协商达成停薪留职的安排，并享受相关政策优惠。

三、“停薪留职”协议的合法性及注意事项

1. 协议有效性：

   • 虽然“停薪留职”并非劳动法上的概念，但如果职工与用人单位双方自愿通过签订协议的方式约定相关权利义务，且不违反法律、行政法规的强制性规定，该协议应属有效。双方均应按约履行，并需遵守相关法律法规的规定。

2. 注意事项：

   • 在签订“停薪留职”协议时，职工应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定，并确保协议内容明确、合法。
   • 双方应就停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇、返岗条件等关键信息进行明确约定，以避免后续产生纠纷。

四、类似“停薪留职”的法定安排

除了协商一致变更劳动合同外，还有一些法定安排可以实现类似“停薪留职”的效果，如医疗期、女职工孕期、产期、哺乳期等。在这些特殊时期内，职工可以暂停工作并享受相应的权益保障。

总结与建议：

• 虽然我国劳动法律法规中没有明确的“停薪留职”概念，但在特定情况下和用人单位协商一致的基础上，职工仍有可能实现类似“停薪留职”的安排。
• 在签订“停薪留职”协议时，职工应确保协议内容合法、明确，并详细了解所在单位的规章制度和地方政府的政策规定。
• 如果职工在“停薪留职”期间遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。