结论前置：富士康员工若补班未去且被认定为旷工，可能面临工资扣减、纪律处分甚至解除劳动合同的后果，具体需结合公司规章制度及劳动合同条款判断。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 旷工的认定与工资扣减

根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若补班属于公司合法安排的加班（如因生产任务紧急），员工无正当理由拒绝且未履行请假手续，可能被认定为旷工。此时：

• 工资扣减：公司可能按旷工天数扣减当日工资（日工资=月工资÷21.75天），若规章制度规定旷工扣双倍工资，需符合合理性原则，否则可能被认定为违法。
• 经济赔偿：若旷工导致公司直接经济损失（如订单延误、设备闲置），公司可要求赔偿，但需举证损失与旷工的因果关系。

2. 纪律处分与劳动合同解除

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若富士康《员工手册》或劳动合同中明确：

• 旷工次数/天数达到解雇标准（如连续旷工3天或累计5天）；
• 补班属于强制加班且已履行民主程序（如经职工代表大会讨论通过）；
• 员工拒绝补班且未提供合理事由（如病假、事假证明），

则公司可能以“严重违纪”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

• 程序合法性：公司需证明规章制度已公示或告知员工，否则解除行为可能被认定为违法。
• 合理性审查：若补班安排明显不合理（如连续数月每天工作12小时），员工可主张公司违法延长工时，拒绝补班可能不构成违纪。

3. 实务建议

• 员工角度：
  1. 核实补班合法性：要求公司出具加班通知，确认是否符合《劳动法》第四十一条（每日不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。
  2. 履行请假手续：若因客观原因无法补班，需按公司规定提交病假、事假申请，保留证据（如医院诊断证明）。
  3. 协商解决：与公司沟通调整补班时间，避免直接旷工。
• 公司角度：
  1. 完善制度：在《员工手册》中明确旷工定义、处分标准及解除程序，并经民主程序公示。
  2. 留存证据：保存加班通知、员工拒签记录、旷工天数统计等证据。
  3. 合法解除：若需解除合同，应事先通知工会并送达解除通知，避免程序瑕疵。

总结：补班未去是否构成旷工及后果，需结合公司制度合法性、员工拒班理由及程序合规性综合判断。建议双方优先通过协商解决争议，若无法达成一致，可依法申请劳动仲裁。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。