公司让员工待岗的合法性主要取决于待岗的原因、是否经过协商、是否符合法律法规以及规章制度等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、合法待岗的情形
经营困难或不可抗力因素
- 当公司面临生产经营严重困难、自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等特定情形时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，这是基于《劳动合同法》第四十一条的规定。
- 例子：公司因市场环境变化导致订单锐减，无法维持正常运营，此时与员工协商一致后安排待岗，并支付基本生活费，是合法的。
双方协商一致
- 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。这是基于《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应采用书面形式。
- 例子：员工因个人原因希望暂时减轻工作负担，与公司协商后达成一致，安排待岗一段时间，这是合法的。
员工自身原因
- 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗。这是基于《劳动合同法》第四十条的规定。
- 例子：员工因疾病需要长期治疗，医疗期满后仍无法胜任原工作，公司安排其待岗并支付相应待遇，是合法的。
公司出资安排培训
- 在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗，且此安排合法。但需确保培训是公司出资安排，且员工确实参与了培训。
待遇保障
- 待岗期间，公司应支付基本生活费，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）。同时，社保和公积金应按规定缴纳，确保员工权益不受损害。
二、非法待岗的情形
无正当理由
- 如果公司没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。
- 例子：公司为了减少工资支出，无正当理由安排员工待岗，且不支付基本生活费，这是非法的。
未经员工同意
- 单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。这是基于《劳动合同法》第三十八条的规定。
- 例子：公司未与员工协商一致，单方面发布待岗通知，且未支付任何待遇，员工可以拒绝并要求公司承担相应责任。
三、员工权益保护建议
面对公司的待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为公司的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与公司沟通协商：要求公司说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因公司的违法行为遭受损失，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
综上所述，公司让员工待岗的合法性需根据具体情况判断。在符合法定条件和程序的前提下，待岗安排是合法的；否则，可能构成违法行为。因此，公司在决定让员工待岗前，应仔细审查相关法律法规和政策要求，确保待岗安排的合法性和合规性。员工在面对待岗安排时，也应积极了解自己的权益和义务，采取必要的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。