员工因工受伤公司未提报工伤请病假不批可以打旷工吗-韦海团律师｜法行宝

员工因工受伤公司未提报工伤请病假不批可以打旷工吗-韦海团律师｜法行宝

2025-11-12 劳动纠纷

结论：员工因工受伤但公司未提报工伤，在此情况下若员工请病假不批，一般不能直接打旷工，但具体还需结合公司规章制度及实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、病假的性质与员工的权利

病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。对于因工受伤的员工而言，其同样有权享受相应的医疗期和病假待遇。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。这是员工的基本权利，也是公司应当尊重和保障的。

二、用人单位的审批权与责任

用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。特别是在员工因工受伤的情况下，公司更应当积极协助员工进行工伤认定和享受相应的工伤待遇，而不是以各种理由拒绝批准病假或打旷工。

三、旷工的认定标准

旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，若员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工显然缺乏合理性。因为员工已经尽到了合理的请假义务，而公司的拒绝批准则可能构成对员工权利的侵犯。

四、规章制度的重要性

用人单位的规章制度应明确规定病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。但即便如此，公司也不能随意滥用这一规定，特别是在员工因工受伤的情况下，更应当谨慎处理，避免引发不必要的劳动争议。

五、实际情况的考量

在实际操作中，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性、单位审批流程的合理性等因素。例如，若员工因工受伤后突发严重病情，无法提前提交书面申请，但及时通过电话或其他方式向单位请假，并提供后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，显然不合理。

建议：

与公司沟通：员工可以首先与公司进行沟通，说明自己的伤情和需要休息治疗的情况，要求公司批准病假并协助进行工伤认定。
收集证据：员工应保留好医疗机构出具的诊断证明、医疗费用票据等相关证据，以备不时之需。
寻求法律援助：若公司拒绝批准病假或打旷工，员工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。

作为韦海团律师，我提醒您，在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

受伤请病假公司不批是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断。以下是对此问题的详细分析：一、员工已按规定履行请假手续的情况员工权益：员工因受伤或生病不能上班时，有权向公司请病假，这是员工的合法权益，受法律保护。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期，在医疗期内，员工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息，用人单位应给予一定的医疗假期，并不得随意解除劳动合同。公司处理：如果员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其受伤或生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。因为员工已经尽到了告知和申请的义务，是公司的不当处理导致了员工的缺勤。二、员工未按规定履行请假手续的情况员工责任：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其受伤或生病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。特殊情况：员工因突发受伤或疾病紧急就医无法及时请假时，公司通常会理解。但紧急情况解除后，员工需及时向公司说明情况并补办请假手续，否则公司按旷工处理可能合理。三、争议解决途径沟通协商：如果员工认为公司将其认定为旷工的行为不合法，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。在沟通过程中，员工可以说明自己的病情和请假的合理性，提供相关证据以支持自己的主张。法律途径：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。通过法律途径解决争议是保障双方权益的有效方式。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张。四、建议与注意事项了解公司制度：为避免纠纷，建议员工在请病假前详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。这有助于员工在请假时提供符合要求的证明材料，并减少因流程问题导致的争议。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。这些证据在后续的争议解决过程中可能起到关键作用。总结：受伤请病假公司不批是否算旷工，需结合员工是否按规定提交申请材料、公司是否合理审批以及双方是否遵循法律法规和公司规章制度等因素来判断。员工和公司双方都应遵循法律法规，确保员工的合法权益得到保障，同时维护公司的正常生产经营秩序。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工未请假旷工期间受伤后请病假，企业需根据具体情况判断是否批准病假，并需注意区分旷工与病假的法律性质及后果。以下从不同角度详细分析：旷工与病假的法律性质旷工是员工未经批准擅自缺勤的行为，属于违反企业规章制度的行为；而病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法或依企业规定享有的权利。两者性质不同，旷工期间员工不享有病假待遇，但若旷工期间受伤符合病假条件（如确实患病或非因工负伤），企业需根据实际情况处理。企业是否应批准病假若员工旷工期间受伤符合病假条件（如提供有效医疗证明、确属患病或非因工负伤），企业原则上应批准病假，但可依据规章制度对旷工行为进行纪律处分（如警告、扣薪等）。若员工旷工期间受伤不符合病假条件（如无医疗证明、受伤与工作无关且非疾病导致），企业可拒绝批准病假，并依据规章制度处理旷工行为。关键点：企业需核实员工受伤是否属于“患病或非因工负伤”，以及是否提供合法有效的医疗证明。若员工无法提供，企业有权拒绝病假申请。企业处理时的注意事项规章制度合法性：企业需确保规章制度中关于旷工、病假的规定合法有效（如经民主程序制定、已公示或告知员工），否则可能面临法律风险。程序合规性：处理旷工和病假申请时，企业需遵循法定程序（如通知员工、听取陈述申辩、出具书面处理决定等），避免程序违法。工伤认定风险：若员工受伤可能构成工伤（如因工作原因受伤），企业需在30日内申请工伤认定，否则可能承担工伤保险待遇赔偿责任。即使员工旷工，若受伤与工作有关，仍可能被认定为工伤。建议处理流程第一步：要求员工提供医疗证明，核实受伤是否属于“患病或非因工负伤”。第二步：若符合病假条件，批准病假并依据规章制度处理旷工行为；若不符合，拒绝病假并处理旷工。第三步：若怀疑受伤可能构成工伤，及时申请工伤认定并配合调查。总结：员工旷工期间受伤后请病假，企业需结合医疗证明、规章制度及工伤认定可能性综合判断。处理时需确保程序合法、依据充分，避免因操作不当引发劳动争议。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

发生工伤请假公司不批，一般不算旷工，但具体需根据请假理由、程序及单位规章制度综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法定权益保护下的工伤请假工伤医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及工伤保险相关法规，员工因工伤需要停止工作接受医疗时，享有法定的医疗期。在医疗期内，员工有权请假休息，且单位应予以批准。此时，即使单位未批准请假，员工因工伤无法出勤也不应被视为旷工。工伤认定与待遇：员工发生工伤后，应及时进行工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。在工伤认定期间或认定后，员工因工伤需要请假休息的，单位应予以理解和支持，不得无故拒绝。二、请假程序与单位规章制度请假程序：员工请假应遵循单位规定的请假程序，如提前提交请假申请、提供相关证明材料等。若员工未按照规定程序请假，单位有权拒绝批准。但即便如此，若员工确实因工伤无法出勤，且已及时向单位说明情况，单位也不应直接将其视为旷工。单位规章制度：单位规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。但规章制度必须合法合理，且经过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知。若单位规章制度中关于工伤请假的规定与法律法规相悖，或未向员工公示告知，则该规定对员工不具有约束力。三、特殊情况下的处理紧急合理事由：如员工因工伤导致突发状况，无法及时按照单位规定程序请假，且已及时向单位说明情况，此时单位应给予理解和支持，不宜直接认定为旷工。单位无理由不批：若员工已按照规定程序提交工伤请假申请，且提供了相关证明材料，但单位无正当理由拒绝批准，此时员工因工伤无法出勤也不应被视为旷工。单位应承担相应的法律责任，如支付工伤医疗期间的工资等。四、法律建议与风险提示员工方面：发生工伤后，应及时进行工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。请假时，应遵循单位规定的请假程序，提供相关证明材料。如单位无正当理由拒绝批准工伤请假，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。单位方面：应完善请假审批制度，明确工伤请假的流程和要求。确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。在处理工伤请假问题时，应考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策。总结来说，发生工伤请假公司不批，一般不算旷工。但具体需根据请假理由、程序及单位规章制度综合判断。若员工确实因工伤无法出勤，且已按照规定程序请假或及时向单位说明情况，单位应予以理解和支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“生病请假公司不批打旷工怎么办”的问题，这是一个涉及员工权益与公司管理规定的复杂情况，需要结合具体情况和法律法规来综合判断。以下是我为您提供的详细解答：一、员工请病假的合法权益根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在生病或非因工负伤时，享有合法的医疗期。这意味着，员工有权因病情需要停止工作进行治疗和休息，而公司应当给予相应的医疗假期，并不得随意解除劳动合同。因此，请病假是员工受法律保护的合法权益。二、判定是否构成旷工的关键因素员工是否按规定流程请假：如果您已经按照公司规章制度的要求，及时提交了病假申请，并提供了正规医院出具的诊断证明、病假单等充分证明材料，且病情确实需要休假治疗，那么公司无正当理由不批准病假并按旷工处理是不合法的。公司是否合理审批：公司应当建立合理的请假审批机制，对员工的病假申请进行及时、公正的审批。如果公司以业务繁忙、人员紧张等理由无理拒绝批准病假，而您的病情又确实需要休息治疗，那么公司的做法可能构成违法。员工是否擅自缺勤：如果您未按照公司规定流程请假，或者未能提供充分的证明材料，公司拒绝批准病假后您擅自缺勤，那么公司可能会根据规章制度将您未上班的行为认定为旷工。但即便如此，公司也应确保处理程序的公正性和合法性。三、员工的维权途径与建议沟通协商：首先，建议您与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。在沟通过程中，您可以提供相关的医疗证明材料，以支持自己的请假申请。劳动监察投诉：如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对公司的行为进行调查和处理，确保您的合法权益得到保障。劳动仲裁与诉讼：如果劳动监察部门的处理结果未能满足您的需求，您还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明自己的请假申请是合理的，且公司无正当理由拒绝批准。了解公司制度：为避免类似纠纷的发生，建议您在请病假前详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。这样不仅可以提高请假申请的通过率，还可以减少不必要的纠纷和麻烦。保留证据：在请假过程中，您应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等。这些证据将在您维权时发挥重要作用，帮助您证明自己的请假申请是合理的且公司无正当理由拒绝批准。综上所述，员工请病假公司不批准并按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，通过沟通协商、劳动监察投诉、劳动仲裁与诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，也建议您在请病假前详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作，以减少不必要的纠纷和麻烦。

核心结论：若工作中受伤请假未获批被按旷工处理，劳动者可通过协商、投诉、申请仲裁或诉讼等途径维权，具体需结合实际情况选择。以下是详细分析：明确受伤性质与请假依据工伤认定：若受伤属于《工伤保险条例》规定的工伤范围（如工作时间、工作场所因工作原因受伤），应优先申请工伤认定。用人单位未批准请假可能涉嫌违法，劳动者可向当地社保部门提交工伤认定申请，并提供劳动合同、医疗证明等材料。病假权利：若受伤不构成工伤，但属于非因工负伤，劳动者仍享有医疗期权利。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资。若用人单位未批准请假，可要求其出具书面拒绝理由，并保留医疗证明等证据。用人单位行为的合法性分析旷工处理的合法性：用人单位以“未批准请假”为由按旷工处理，需满足两个条件：一是劳动者未履行请假手续或请假未获批准；二是劳动者无正当理由缺勤。若劳动者已提供合法医疗证明并履行请假程序（如口头、书面或系统申请），用人单位仍按旷工处理可能构成违法。举证责任：劳动者需证明已履行请假义务（如提交病假条、医疗记录等），而用人单位需证明劳动者缺勤无正当理由。若用人单位无法举证，其旷工处理决定可能被撤销。维权途径与步骤协商解决：首先与用人单位沟通，明确受伤事实及请假依据，要求其撤销旷工处理决定。可引用《劳动合同法》第38条（用人单位未提供劳动保护或劳动条件，劳动者可解除合同并要求经济补偿）作为谈判依据。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，要求其调查用人单位违法行为（如未支付病假工资、违法解除合同等）。投诉时需提交劳动合同、医疗证明、请假记录等证据。申请仲裁：若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位支付病假工资、撤销旷工处理决定或赔偿损失。仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。诉讼中需重点证明受伤事实、请假合法性及用人单位违法处理行为。注意事项证据保留：务必保留医疗证明、请假记录、沟通记录（如邮件、微信）等证据，避免口头沟通无记录。时效性：工伤认定需在受伤后1年内提出，劳动仲裁需在纠纷发生后1年内申请，逾期可能丧失权利。避免自行离职：若用人单位以旷工为由解除合同，劳动者切勿主动离职，否则可能丧失经济补偿权利。建议行动：立即整理医疗证明、请假记录等证据，与用人单位书面沟通要求撤销旷工处理；若未果，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

受伤请假老板不批是否算旷工，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：算旷工的情况未遵循请假流程：若公司有明确的请假制度，如需提前提交书面请假申请并经过审批，而您仅口头告知或未按规定时间提交申请，老板不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。因为您未遵循公司规定的请假流程，公司有权按照规章制度处理。缺乏合理理由：若您提出的请假理由不充分或不合理，如非紧急的个人事务，且该事务不影响您的正常工作（如非直系亲属的普通聚会等），老板不批准后您仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。因为您未能提供合理的请假理由，公司有权拒绝您的请假申请。未经批准擅自离岗：在正常情况下，您应获得老板的批准后方可休假。若您未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，如扣发工资、警告、辞退等。不算旷工的情况紧急情况：若您遇到突发紧急情况，如突发疾病需要立即就医、直系亲属突发重病需要紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，但事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。因为您是在紧急情况下无法履行正常请假程序，且事后及时补办了相关手续。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件、审批流程过长或老板滥用审批权等，无正当理由拒绝您合理的请假申请，您为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。但您需要保留相关证据，如请假申请、沟通记录等，以证明公司批准程序的不合理性。法律赋予的休假权利：您依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要您按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。例如，您按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，老板无正当理由不批准，您正常休假不应被视为旷工。建议了解公司制度：在请假前，仔细了解公司的请假制度和流程，确保您的请假申请符合公司规定。提供合理理由：在请假时，提供合理的请假理由和相关证明，如病假需提供医院诊断证明等。与老板沟通：在请假前或请假后，与老板进行良好沟通，解释您的情况并寻求理解。保留证据：若遇到公司批准程序不合理或权益受损的情况，保留相关证据以维护自身合法权益。若您在请假过程中遇到任何问题或权益受损，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

员工请事假公司不批是否可以按旷工处理，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、一般情况：请假不批且擅自缺勤，可能构成旷工请假程序不合规：若员工未按照公司规定的请假流程进行申请，如未提前提交书面申请、未提供必要的证明材料（如医院诊断证明、紧急事务的相关证据等），或者未经上级批准擅自离岗，这种情况下，公司有权根据规章制度将员工的缺勤行为视为旷工。举例：小张因个人原因想请假一天，但未提前向公司提交书面请假申请，也未口头告知上级，直接未到岗上班。公司根据规章制度，将小张的缺勤行为视为旷工，并进行了相应的处罚。请假理由不合理：若员工请假的事由明显不合理，尤其是在公司业务紧张或项目关键时刻，却因非紧急私人事务请假，且该事务本可推迟处理，公司基于业务需要拒绝请假，员工却强行离岗导致工作受阻或给公司带来损失，此时公司以旷工为由处理员工，具有合理性。举例：小李在公司项目关键期，因想参加一个非紧急的聚会而请假，公司拒绝后小李仍擅自离岗，导致项目进度受阻。公司根据规章制度，将小李的缺勤行为视为旷工，并进行了处罚。二、特殊情况：请假不批但不宜直接认定为旷工紧急合理事由：如员工因家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。公司应考虑员工的实际情况，给予理解和支持。举例：小王因家中老人突发疾病需要紧急送医，未能提前向公司请假。在送医途中，小王及时通过电话向公司说明了情况。公司应理解小王的紧急情况，不宜直接将其缺勤行为视为旷工。公司规章制度不合法或未公示：若公司的规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规（如限制员工合理请假权），且未向员工公示或告知，则不能作为解除劳动合同的依据。此时，即使员工请假未获批准，公司也不宜直接按旷工处理。举例：某公司规定员工每年请事假不得超过5天，否则即视为严重违规予以开除。此规定可能因侵犯员工合法权益而被认定为不合法。若员工因合理事由请假超过5天，公司以此为由按旷工开除员工，将面临法律风险。三、法律建议与维权途径对于员工：遵守请假流程：在申请事假时，应按照公司规定的流程进行申请，提前提交书面申请并说明请假理由，必要时提供相关证明材料。保留证据：在请假过程中，应妥善保留相关证据，如请假申请记录、上级审批意见、紧急事务的相关证据等，以备不时之需。沟通协商：若请假未获批准，应与公司进行沟通协商，说明自己的实际情况和请假理由，争取公司的理解和支持。维权途径：若认为公司的处理行为违法或不合理，可以通过与公司协商、向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。对于公司：完善规章制度：应建立明确且合法的请假流程与规章制度，其中应详细规定请假申请、审批流程、旷工认定及相应的处罚措施，并确保已向全体员工公示或明确告知。合理审批请假：在审批员工请假申请时，应考虑员工的实际情况和请假理由的合理性，避免无正当理由拒绝员工合理的事假申请。保留证据：在处理员工请假问题时，应保留相关证据，如请假申请记录、上级审批意见、员工缺勤记录等，以备不时之需。总之，员工请事假公司不批是否可以按旷工处理，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性及紧急情况等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、员工按规定流程请假的情况员工权益：根据《中华人民共和国劳动法》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期，并有权在生病时获得适当的休息和治疗。员工按照公司规定的请假流程，提交了符合要求的病假证明（如正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假条等），公司一般应当批准员工的病假申请。公司行为：如果公司无故不批准员工的病假申请，并将员工该请假期间算作旷工，这种做法是不合法的。员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。二、员工未按规定流程请假的情况公司规定：如果公司有明确的规章制度规定请假流程，如需提前通知、提交相关医疗证明等，而员工未遵循这些规定，公司有权要求员工补正或进行核实。处理方式：若员工经通知后仍未补正或无法提供合理依据，公司可以根据内部规章制度等进行处理。但即便如此，公司也应确保处理程序的公正性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。例如，公司不能仅凭员工未按规定流程请假就直接按旷工处理，而应考虑员工是否有合理的解释或补救措施。三、特殊情况的处理虚假病假证明：如果员工提供的病假证明材料是虚假的，如伪造医疗机构的诊断证明等，公司有权不批准其病假申请，并将其视为旷工。这种行为违反了公司的规章制度和基本的诚信原则，公司有权依据相关规定进行处理。紧急情况：对于突发疾病等紧急情况，员工可能无法提前请假或提交相关证明材料。在这种情况下，公司应给予员工一定的理解和宽容，并要求员工事后补交医疗证明。公司不能仅凭员工未提前请假就按旷工处理。四、员工的维权途径与建议沟通协商：员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。法律途径：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。行动建议：员工在请病假前应详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。遇到争议时，双方应积极沟通协商，寻求妥善解决方案。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论前置：给了请假条不批准是否算旷工，以及能否报工伤，需分情况讨论，不能一概而论。关于是否算旷工若请假理由合理且符合公司规定：员工按照公司规定的流程提交了请假条，且请假理由（如病假、事假等）合理且符合公司规章制度，但公司未批准。在此情况下，若员工因特殊情况（如突发疾病、紧急家庭事务等）确实无法到岗，且能提供相应证明（如医院诊断证明、紧急事务处理证明等），则一般不应被认定为旷工。因为员工已经尽到了合理的请假义务，且请假理由正当。若请假理由不合理或不符合公司规定：若员工提交的请假理由不合理（如无充分理由的长时间请假）或不符合公司规章制度（如未按照规定流程提交请假条、请假时间超出公司规定等），且公司因此未批准请假。在此情况下，若员工仍擅自不到岗，则很可能被认定为旷工。因为员工未遵守公司规章制度，且请假理由不充分。关于能否报工伤工伤认定标准：根据《工伤保险条例》的规定，工伤认定需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三个基本条件。即员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害或患职业病，应认定为工伤。请假期间受伤：若员工在请假期间（无论是否被批准）受伤，且该受伤与工作无直接关联（如请假期间外出旅游受伤、在家中受伤等），则一般不符合工伤认定条件，无法报工伤。请假未批准但因工作原因受伤：若员工虽然提交了请假条但未被批准，且在此期间因工作原因（如紧急工作任务、公司临时安排等）受伤，则仍可能符合工伤认定条件。因为员工受伤时仍处于工作状态，且受伤原因与工作直接相关。但在此情况下，员工需提供充分证据证明其受伤时确实是在执行工作任务或受公司安排。建议：对于员工而言，在提交请假条时，应确保请假理由合理且符合公司规章制度，并按照规定流程提交。若请假未被批准，应与公司沟通协商，尽量寻求合理解决方案。若因特殊情况确实无法到岗，应保留好相关证明材料，以备不时之需。对于公司而言，在处理员工请假申请时，应秉持公平、公正、合理的原则，根据员工实际情况和公司规章制度进行审批。若员工请假理由合理且符合规定，应尽量批准；若请假理由不合理或不符合规定，应明确告知员工并说明理由。同时，公司也应加强工伤预防和管理工作，确保员工在工作过程中的安全与健康。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工请病假不批算旷工怎么处理”这一问题，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确的是，员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需要结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来综合判断。一、病假的性质与员工的权利病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。这是员工的基本权益，也是法律法规所保障的。二、用人单位的审批权与责任用人单位确实有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。如果用人单位无故拒绝批准，并因此将员工认定为旷工，这是不合理的，也可能违反相关法律法规。三、旷工的认定标准旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，如果员工已经按照公司规定提交了病假申请及相关证明材料，而公司无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工显然缺乏合理性。四、具体处理建议员工方面：在请病假前，详细了解公司的病假制度和流程，确保自己按照规定操作。提交病假申请时，务必提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料。如遇公司不批准病假的情况，首先尝试与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性。保留好所有与请假相关的证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。公司方面：在处理员工病假申请时，应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果员工提供了合法的病假证明材料，且病情确实需要休假治疗，公司应给予批准。如果公司因特殊原因无法批准员工的病假申请，应与员工进行充分沟通，并说明原因。避免直接将员工认定为旷工，除非员工确实存在未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。争议解决途径：如果员工与公司之间因病假问题产生争议，首先应尝试通过沟通协商解决。如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。综上所述，员工请病假公司不批准并按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。

请假老板不批是否可以按照旷工处理，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续若您因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等正当事由需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明），即使老板未批准，也不应认定为旷工。因为您已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素若单位的请假制度本身不合理，如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况，或者领导在审批请假时存在不合理行为，如故意刁难、歧视等，导致您的合理请假请求未被批准，那么您因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，您可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。依法享有的休假权利您依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要您按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。例如，您按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，老板无正当理由不批准，您正常休假不应被视为旷工。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果您请假事由不合理，如编造虚假理由，或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。三、特殊情况的处理紧急情况若您遇到突发紧急情况，如突发疾病、家人突发重大意外等，无法按正常流程提前请假，但事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。不可抗力如自然灾害、政府行为等导致您无法到岗，且您已尽告知义务，也不应被视为旷工。四、建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议您在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，您应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。保留相关证据无论何种情况，建议您都保留好与请假相关的证据，如请假申请、医院诊断证明、短信或电话记录等，以备不时之需。综上所述，请假老板不批是否可以按照旷工处理，需根据您请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。如果您对此有疑问或遇到相关纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

员工请病假不批准按旷工处理，这种做法是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。下面我将详细分析这个问题：一、员工按规定流程请假如果员工已经按照公司规章制度履行了合理的请假手续，比如提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料，并且病情确实需要休假治疗，那么公司不批准病假并按旷工处理是违法的。例如，小李因患急性疾病，提供了医生开具的病假单，但公司仍以业务繁忙为由不批准，并按旷工处理，这就侵害了小李的合法权益。二、员工未按规定流程请假如果员工未遵循公司规定的请假流程，比如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意，那么公司可能会以旷工处理。但即便如此，公司也应建立合理的调查和沟通机制。例如，若公司规定请病假需提前提交书面申请和医院证明，小张突发疾病后仅电话告知公司便未再上班，也未及时补交相关证明材料，且在公司多次联系要求提供时未予理会，这种情况下公司按旷工处理虽有一定合理性，但仍需确保程序公正。三、员工的权益保护与建议沟通协商：员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。法律途径：如果公司坚持不批准病假并按旷工处理，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。四、公司的注意事项公司在处理员工病假申请时，也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果公司恶意不批准员工的病假申请，或者规章制度中关于病假的规定明显不合理，那么公司的做法将可能面临法律风险。综上所述，员工请病假不批准按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规，确保处理结果的合法性和合理性。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论前置：员工按规定请病假时，领导将其处理为旷工通常是不合法且不合理的。但在某些特殊情况下，如员工未履行请假手续或提供虚假病假证明，公司可能有权将其视为旷工。以下是对这一问题的详细分析：一、员工病假权利的法律保障根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在生病时有权请病假。企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予相应的医疗期。在此期间，员工有权享受病假待遇，且其病假申请通常应得到批准。只要员工按照公司规定的请假流程操作，如提前提交病假申请并提供正规医疗机构出具的诊断证明、病历等相关证明材料，领导就应当批准其病假申请。若领导无故将员工按旷工处理，则明显不合理且违法。二、合法病假被错误处理为旷工的后果如果领导错误地将员工的合法病假视为旷工，并据此进行了扣发工资、警告、解雇等处罚，这将构成对员工权益的严重侵犯。员工有权对此提出异议，并通过法律途径维护自己的合法权益。例如，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至通过法律诉讼来维护自己的权益。此类错误处理不仅可能导致劳动纠纷，甚至可能引发诉讼，给公司带来不必要的法律风险和经济损失。三、特殊情形下可能被认定为旷工的情况尽管一般情况下员工请病假不应被视为旷工，但也存在一些特殊情况需具体分析：员工未履行请假手续：如果员工没有按照公司规定的程序请病假，如未提前告知领导或事后未及时补办请假手续并提供相关证明材料，公司可能会根据规章制度将其视为旷工。但在此之前，公司应进行充分的调查核实，了解员工未请假的真实原因，确保处理结果的公正性。请假材料存在虚假或欺诈：当员工通过提供虚假的病假证明或其他欺诈手段骗取病假时，公司发现后可以按照旷工甚至更严重的违纪行为进行处理。这种行为严重违反了诚信原则和公司的规章制度，公司有权依据相关规定对其进行相应处罚。四、对员工的建议了解公司制度：员工在请病假前，应详细了解公司的病假制度和流程，确保自己按照规定操作。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中将成为关键的支持材料。及时沟通：如果员工因病无法提前请假，应及时与领导或人力资源部门沟通，说明情况并尽快补办请假手续。五、对领导的建议作为领导或人力资源管理人员，在处理员工病假问题时，应严格遵守相关法律法规和公司政策，确保公正、合理地对待每一位员工。当员工因病不能工作并提供合法的病假证明时，应给予其相应的病假待遇，而不是错误地将其视为旷工并进行处罚。同时，公司也应完善病假管理制度，明确请假流程和所需材料，以减少因管理不善而引发的劳动纠纷。总结来说，员工按规定请病假时，领导将其处理为旷工通常是不合法且不合理的。但在特殊情况下，如员工未履行请假手续或提供虚假病假证明，公司可能有权将其视为旷工。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，确保处理结果的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工因身体原因请假公司不批准是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面的核心原则劳动者义务根据《劳动法》第三条，劳动者有遵守劳动纪律和职业道德的义务。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但身体原因属于特殊情况，需进一步结合企业制度判断。企业规章制度的合法性规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度未公示或存在瑕疵（如未明确请假类型、审批流程等），则不能直接认定旷工。特殊情况保护不可抗力：如突发疾病需紧急就医，无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。法定假期：如病假、产假等，员工需提供医疗证明等材料，企业无权拒绝批准。二、企业制度的关键作用制度明确性企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。若员工未提交证明或未获批后离岗，可能构成旷工。执行一致性制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法。如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。三、实践中的争议场景与解决路径 | 场景 | 法律分析 | 建议处理方式 | |------------------------|---------------------------------------|--------------------------------------| | 紧急就医未报备 | 属于不可抗力，不构成旷工 | 要求员工事后补交医疗证明 | | 长期病假被拒后离岗 | 若企业已明确告知风险（如医疗期满后无法从事原工作），且员工未提供继续休假的合理依据，可能构成旷工 | 引导员工通过协商、调休或申请劳动能力鉴定等方式解决 | | 制度未公示的处罚 | 企业制度无效，不能认定旷工 | 员工可主张处罚无效并要求补发工资 | 四、风险防范与员工权益保障企业端完善制度设计：明确请假类型（如病假、事假、年假）、审批流程及例外情形（如紧急情况）。加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。员工端严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如医疗证明、事故报告等）。保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医疗证明等材料，以备维权之需。五、行动建议若你是员工：优先按企业制度申请请假，并保留相关证据。若企业无正当理由拒绝批准，可先协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若你是企业：确保制度合法合规，并定期培训员工。对拒绝请假的决定进行书面说明，避免纠纷。总结：身体原因请假未获批是否算旷工，需结合企业制度、请假流程及具体情况判断。若制度合法且员工明知故犯，可能构成旷工；若制度存在瑕疵或属于不可抗力，员工可通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询！

员工请假公司不批而被算作旷工，这一问题的处理需分情况讨论，具体如下：一、公司规章制度明确且合理的情况合法性基础：如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程、条件以及未获批准擅自离岗的后果（如视为旷工），并且这些规定是合法、合理且已向员工公示的，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理通常是合法的。员工应对策略：主动沟通：员工应第一时间与上级或人力资源部门进行沟通，解释请假的原因和必要性，尝试寻求理解和解决方案。提供证据：如果请假原因涉及特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等），员工应提供相关证据以支持自己的主张，如医疗证明、家庭紧急情况通知等。协商调整：与公司协商是否可以通过其他方式弥补旷工带来的影响，如加班、调休等，或者探讨是否可以重新安排工作时间或任务。二、公司规章制度不明确或不合理的情况合法性争议：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的审批流程、条件或未获批准擅自离岗的后果，或者这些规定本身存在不合理之处（如过于苛刻、限制员工正常休假权利等），那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理可能构成违法。员工应对策略：了解权益：员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，明确自己的权益和公司的义务。申请劳动仲裁：如果公司坚持认为旷工成立并作出相应处罚，而员工认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，员工需要提供充分的证据证明自己的请假行为是合理的，并且公司已经违反了相关法律法规或劳动合同约定。提起诉讼：对仲裁结果不满意的情况下，员工还可以向人民法院提起诉讼，继续提供证据支持自己的主张，并遵循法院的判决结果。三、特殊情况下的处理原则紧急情况：在紧急情况下（如突发疾病、家庭变故等），员工可能无法及时获得公司的批准而不得不缺勤。此时，公司应根据实际情况灵活处理，避免机械地执行规章制度而导致不公平的结果。例如，可以事后补假或根据实际情况调整考勤记录。人性化管理：公司应秉持人性化管理理念，关注员工的实际需求和困难。在保障公司正常运转的前提下，尽可能为员工提供便利和支持。例如，对于长期表现良好的员工，在特殊情况下可以适当放宽请假政策。四、注意事项与建议保留证据：在整个处理过程中，员工务必保留好所有相关的证据材料，包括请假申请记录、沟通记录、公司规章制度、劳动合同等。这些证据将在后续的仲裁或诉讼中发挥重要作用。遵守程序：员工在采取任何行动之前，都应确保自己的行为符合法律法规和公司规章制度的要求。避免采取过激行为或言论，以免加重矛盾或给自己带来不必要的麻烦。及时咨询：如果员工在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以直接向我咨询。作为专业律师，我将根据具体情况提供专业的法律意见和指导，帮助员工更好地维护自己的合法权益。总结来说，员工在面对请假不批而被算作旷工的情况时，应首先了解公司的规章制度和劳动合同约定，然后与公司进行沟通协商，提供必要的证据支持自己的主张。如果公司坚持违法处理，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。在整个过程中，员工应保留好相关证据并遵守程序要求，必要时及时寻求专业法律帮助。

员工生病请假不批是否算旷工，不能一概而论，需分情况讨论：员工已按规定提供证明材料并履行请假手续若员工已按照公司规章制度，提供了真实有效的病假证明（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假单等），并遵循了规定的请假流程进行申请，但公司无正当理由拒绝批准，此时员工缺勤不应认定为旷工。员工有权享受病假待遇，公司应支付病假工资或疾病救济费。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，包括因病需要休息的权利。同时，相关劳动法规也规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费。员工未按规定提供证明材料或未履行请假手续若员工未能按照公司规章制度提供必要的证明材料，或提供的材料存在虚假、不完整等问题，又或未遵循规定的请假流程，公司不批准病假是合理的。若员工在此情况下擅自缺勤，可能会被认定为旷工。实际案例：曾有员工突发疾病但未及时告知公司，也未提交任何证明，事后补交的假条不符合公司“48小时内报备”的规定，最终被法院判定为旷工。公司故意刁难不批病假若员工确实患病且按规定提供了证明材料，但公司基于不合理的原因（如人手不足、对员工有偏见等）故意不批准病假，这种不批准行为不具有合法性。员工缺勤不应算旷工，且有权通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。实际案例：有员工已提交完整病假材料，主管以“人手不足”为由拒绝审批，劳动仲裁委认为公司不得强制带病工作，最终判定不构成旷工。针对此问题的法律建议：对员工而言：优先通过书面或电子方式提交病假申请，并保留好沟通记录和病假证明材料。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备公司，并在事后尽快补交证明材料。若公司无理拒绝病假申请并按旷工处理，可与公司沟通协商，或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。对公司而言：制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求，并确保制度经民主程序制定并公示。对员工的病假申请应合理审批，不得无故拒绝或设置不合理障碍。对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范和法律法规要求。总结：员工生病请假不批是否算旷工，需根据员工是否按规定提供证明材料、公司是否无正当理由拒绝批准以及是否存在故意刁难等情形综合判断。在任何情况下，公司和员工都应遵守相关法律法规，合理行使权利和履行义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请病假公司不批，在符合法定条件的情况下，是可以申请劳动仲裁的。详细分析：病假的法定权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应当根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同，且应当支付病假工资或疾病救济费。公司不批病假的合法性审查：如果职工确实患病或非因工负伤，且提供了医疗机构出具的病假证明，那么公司应当批准病假。如果公司无正当理由拒绝批准，则可能构成违法行为。反之，如果职工未能提供有效的病假证明，或者公司有合理理由怀疑职工病假的真实性（如频繁请假、请假时间与医疗机构建议不符等），则公司有权不批准病假。申请劳动仲裁的条件：当职工认为公司不批病假的行为侵犯了其合法权益时，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请劳动仲裁时，职工需要提供相关证据，如病假证明、与公司的沟通记录等，以证明公司的不批病假行为是不合理的。劳动仲裁的流程与结果：劳动仲裁委员会在受理申请后，会组织双方进行调解或开庭审理。如果调解成功，双方会签订调解协议；如果调解不成或一方不履行调解协议，仲裁委员会会作出裁决。裁决结果具有法律效力，如果公司不履行裁决，职工可以向人民法院申请强制执行。建议：在申请劳动仲裁前，建议职工先与公司进行沟通，尝试通过协商解决问题。如果沟通无果，再考虑申请劳动仲裁。在申请前，务必收集好相关证据，如病假证明、工资单、与公司的沟通记录等。如有需要，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。后续行动：如果您遇到了公司不批病假的情况，且认为自己的权益受到了侵犯，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

结论概述员工提出请假公司不批是否算旷工，不能一概而论，而是需要根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及是否存在紧急情况等因素进行综合判断。一般情况分析请假理由或程序不符合规定：如果员工提出的请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，那么根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，这种行为通常会被视为旷工。旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。用人单位规章制度合法且员工知晓：用人单位的规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。如果规章制度合法合理，经过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知，且员工知晓并理解请假审批的相关规定，那么员工未按照规定请假且未经批准擅自缺勤的，应被视为旷工。特殊情况分析法定权益保护：员工因法定事由如病假、婚假、产假等请假，即使单位不批准，也不应视为旷工。这些权益受法律保护，用人单位应予以保障。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要休息治疗的，有权享受医疗期，单位不得因此视为旷工。紧急合理事由：如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。这种情况下，员工缺勤是出于无奈，且已尽到告知义务，用人单位应予以理解。用人单位审批不合理：如果员工按规定程序和时间提前提交请假申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。此情形反映了用人单位管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。法律建议用人单位：应完善请假审批制度，明确请假流程和要求；确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工；加强与员工沟通，确保员工了解并遵守规章制度；在处理请假问题时，考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策。员工：应遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假；如遇紧急情况或法定事由需要请假，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明；对请假审批结果有异议时，应通过合法途径申诉和解决，维护自身合法权益。可能后果如果员工未经批准擅自缺勤被认定为旷工，可能会面临行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等后果。如果用人单位无正当理由不批准员工合理请假申请，可能会引发劳动争议，影响企业形象和员工关系。综上所述，员工提出请假公司不批是否算旷工需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

职工因公受伤看病未请假，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：从旷工的定义来看旷工通常指的是职工在正常工作时间内，未经批准擅自不到岗工作，或者无正当理由不履行工作职责的行为。而职工因公受伤后去看病，这是基于工作原因导致的身体伤害而进行的必要医疗行为，并非是职工主观上故意不到岗工作，也不存在无正当理由不履行工作职责的情况。所以，从旷工的定义角度出发，这种情况不应被认定为旷工。从用人单位的管理规定和实际情况来看用人单位有明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定，职工因公受伤看病需要按照特定流程请假，而职工未按照该流程请假，那么用人单位可能会根据规章制度对职工进行一定的处理。但这种处理并不等同于直接认定为旷工，用人单位应当综合考虑职工受伤的实际情况、未请假的具体原因等因素，进行合理、公正的处理。例如，职工因受伤紧急就医，来不及按照正常流程请假，用人单位在了解情况后，不应简单地将其视为旷工。用人单位无明确规定或规定不合理：如果用人单位没有明确的关于因公受伤看病请假流程的规定，或者规定不合理，那么在这种情况下，职工因公受伤看病未请假，更不能被认定为旷工。用人单位应当以保障职工的合法权益为出发点，积极协助职工进行工伤认定和医疗救治，而不是以未请假为由对职工进行不合理的处罚。从法律层面来看根据《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这表明，职工因公受伤后有权享受相应的医疗期和工资待遇，用人单位不得以职工未请假为由剥夺其这些合法权益。如果用人单位将因公受伤看病未请假的职工认定为旷工，并据此扣除工资、解除劳动合同等，可能涉嫌违法，职工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。建议：职工因公受伤后，应及时告知用人单位，并尽量按照用人单位的规定办理请假手续。如果因情况紧急无法及时请假，应在事后尽快补办相关手续，并向用人单位说明情况。用人单位也应当建立健全相关的规章制度，明确职工因公受伤看病的请假流程和待遇标准，保障职工的合法权益。如果你在这方面还有其他疑问或遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。