结论前置：签订劳动合同后，旷工三天是否算自动离职，并非由法律直接规定，而是主要取决于用人单位的规章制度。若规章制度中明确规定旷工三天属于严重违反单位规章制度的行为，且该规章制度符合法定程序制定并已告知劳动者，则用人单位可以据此解除劳动合同；否则，不能简单地认为旷工三天就构成自动离职。

一、法律层面的分析

1. 法律无明确规定：我国法律并未明确统一规定旷工多少天即构成自动离职。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。

2. 用人单位规章制度制定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位有权依法建立和完善劳动规章制度，涉及劳动者切身利益的规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这意味着用人单位可以制定关于旷工的规章制度，但必须遵循民主程序，并确保规章制度内容不违反法律法规强制性规定。

二、用人单位规章制度的分析

1. 规章制度内容：常见的规定是连续旷工3天或累计旷工达到一定天数（如15天）可视为严重违纪行为，并作为解除劳动合同的情形之一。这一规定必须合法、合理且经过公示。

2. 规章制度有效性条件：

   • 内容合法合理：规章制度的内容不得违反法律法规，且应符合企业管理逻辑和公平原则。
   • 经过民主程序制定：规章制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
   • 已向劳动者公示：规章制度制定后，用人单位有义务将其告知劳动者，通常通过员工手册签收、培训签到等方式进行。

三、实际操作中的注意事项

1. 对于劳动者：

   • 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。
   • 若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。

2. 对于用人单位：

   • 在制定规章制度时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定且已向劳动者公示。
   • 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。例如，若规章制度中未明确规定旷工三天即构成自动离职，则用人单位不能随意以此为由解除劳动合同。

四、法律后果与劳动关系解除

• 劳动合同的解除：依据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但前提是规章制度必须合法有效，且劳动者确实存在旷工事实。

• 工资结算：即便员工因旷工被视作自动离职，企业仍需按劳动者实际工作天数支付工资，遵循《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，应一次性结清劳动者工资。

五、争议处理途径

面对可能的纠纷，劳动者和用人单位均有多种维权或处理方式：

• 协商解决：首先应尝试与对方沟通，说明情况，争取和解。

• 劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除劳动合同的合法性或支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

• 提起诉讼：对仲裁结果不满，还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自身权益。

综上所述，旷工三天是否算自动离职，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定，且该规定是否合法有效。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。