员工以下行为通常会被按旷工处理：
未请假或请假未获批准缺勤：
- 员工在未按照公司规定提前申请休假，或虽已申请但尚未得到批准的情况下，擅自不来上班，即构成旷工。例如，员工无故未到岗，或请假邮件发送后未等回复便直接不来上班。
无故缺勤：
- 员工在没有正当理由的情况下，未按时到岗工作，且未提前通知或说明原因，也视为旷工。这种情形强调了员工缺勤的无理由性和未通知性。比如，员工因个人原因（非紧急或不可抗力）未提前告知公司而缺勤。
超过假期不归：
- 员工在休完原本获批的假期（如年假、病假等）后，未按规定时间返回工作岗位，也未及时办理续假手续，则后续缺勤时间构成旷工。此外，即使员工申请了续假，但若公司未予批准，员工仍逾期未归，这段时间同样视为旷工。
擅自离岗：
- 在工作时间内，员工未经许可擅自离开工作岗位，并且未在合理时间内返回，这种行为也属于旷工。这包括拒绝执行工作任务离岗，以及工作期间擅自外出且无正当理由等情况。例如，员工在未告知上级或未获得批准的情况下，擅自离开工作岗位去处理个人事务。
其他违反公司规章制度的行为：
- 如果公司明确规定了某些情况下需要事先报告或获得批准才能离岗，但员工违反了这些规定，同样可能被视为旷工。这强调了公司规章制度在判断旷工行为中的重要性。比如，公司规定员工外出需填写外出申请单并获得批准，但员工未遵守此规定而擅自外出。
法律判断与处理建议：
- 旷工行为的认定需结合公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。公司在处理旷工问题时，应遵循合法、公正、公平的原则，确保员工的合法权益得到保障。
- 对于旷工员工，公司可根据情节轻重采取相应措施，如警告、罚款、解除劳动合同等。但任何措施的采取都需符合法律法规和公司规章制度的规定，避免侵犯员工的合法权益。例如，在解除劳动合同时，公司必须遵循法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。
特殊情形下的处理：
- 如果员工的旷工是由于不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致的，公司在处理时应更加谨慎和人性化，可以考虑给予一定的宽限期或协助员工解决问题。
- 若员工对旷工处理结果存在异议，可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。公司需确保处理过程符合法定程序并提供充分证据支持。
总结与建议：
旷工行为是违反公司规章制度和劳动纪律的严重行为，不仅影响公司的正常运营，也可能损害员工的个人职业发展。因此，建议公司加强劳动纪律管理，明确旷工行为的定义和处理程序；同时，员工也应自觉遵守公司规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。如有具体法律问题或需要进一步帮助，请直接向我咨询。