当前法律框架下，“停薪留职”已非普遍适用的制度，但在特定领域和政策框架内仍存在，具体需分情况讨论：

1. 法律层面的现状：无统一规定，依赖政策与合同约定

• 法律空白：现行《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等法律法规中，未对“停薪留职”作出明确规定。其存在主要依赖于特定领域的政策文件、单位内部规章制度或双方劳动合同的约定。
• 政策依据：历史上，原劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）曾规范停薪留职的操作，但该文件已随时代变迁逐渐淡化，目前仅在部分行业或单位中保留适用空间。

2. 适用场景与条件：特定领域与协商一致是关键

• 事业单位：
  根据《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，部分专业技术人员可申请离岗创业，期限一般不超过3年（可延长一次，总计不超过6年）。期间保留人事关系，档案工资正常晋升，但需与单位协商一致并签订协议。
• 企业：
  企业停薪留职已非普遍制度，但部分单位可能因特殊原因（如员工深造、长期病假等）与员工协商一致后签订停薪留职协议。协议需明确期限、待遇、社保缴纳等条款，以避免纠纷。

3. 操作要点：合同约定与风险防范

• 书面协议：
  若单位或员工拟实施停薪留职，必须签订书面协议，明确期限（如不超过2年）、工资待遇（如停发工资但保留岗位）、社保缴纳（通常由个人承担）、复职条件（如期满后岗位安排）等核心条款。
• 社保问题：
  停薪留职期间，员工社保费用一般由个人承担，需自行办理缴费手续。若未缴纳，可能影响社保权益（如医保报销、养老金累计）。
• 复职风险：
  期满后，单位可能因经营状况变化或岗位调整无法安排原岗位，员工需接受单位安排的其他工作或协商解除劳动合同。若单位拒绝复职且未协商一致，可能引发劳动争议。

4. 法律建议：谨慎操作，明确权责

• 对单位：
  若拟允许员工停薪留职，需制定内部规章制度或与员工签订详细协议，明确双方权利义务，避免因条款模糊引发纠纷。同时，需评估员工停薪留职对单位运营的影响（如岗位空缺、团队稳定性）。
• 对员工：
  若拟申请停薪留职，需与单位充分协商，确保协议内容合法合规（如期限、待遇、社保缴纳）。同时，需评估停薪留职对个人职业发展的影响（如技能更新、行业竞争力）。若单位拒绝或协议条款不合理，可寻求法律途径维护权益。

总结：停薪留职已非主流制度，但在特定领域和政策框架内仍可能适用。若您或您所在单位涉及此类问题，建议根据具体情况签订书面协议，并明确权责。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供专业建议。