有定级工资表并不一定都可以认定为正式工。在劳动法律关系中，员工的身份认定（如正式工、临时工、试用期员工等）并非仅依据工资表的形式或名称来判定，而是需要综合考虑多个因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 定级工资表的性质

定级工资表通常是用人单位内部用于确定员工工资级别和标准的文件。它可能反映了员工的职位、技能水平、工作经验等因素，并据此设定相应的薪资。然而，工资表本身并不直接决定员工的身份。即使工资表上标注了“正式工”的薪资级别，也不能仅凭此就断定该员工为正式工。

2. 劳动合同的约定

员工的身份最直接的依据是劳动合同中的约定。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工为正式工，并规定了相应的权利和义务，那么该员工即为正式工。定级工资表可以作为劳动合同的补充材料，但不能替代劳动合同的约定。

3. 实际用工情况

除了劳动合同的约定外，员工的实际用工情况也是判断其身份的重要依据。例如，正式工通常享有更稳定的劳动关系、更全面的福利待遇（如社会保险、住房公积金等）以及更明确的职业发展路径。如果员工虽然持有定级工资表，但实际用工情况（如工作时间、工作内容、福利待遇等）与正式工存在显著差异，那么该员工可能并不被视为正式工。

4. 用人单位的规章制度

用人单位的规章制度也是判断员工身份的重要参考。如果用人单位的规章制度中明确规定了正式工的认定标准和程序，并且该员工符合这些标准和程序，那么该员工可以被认定为正式工。然而，规章制度不能违反法律法规的强制性规定，也不能仅凭工资表的形式来认定员工的身份。

5. 法律建议

• 审查劳动合同：首先，应仔细审查劳动合同中的约定，明确员工的身份和权利义务。
• 了解实际用工情况：其次，应了解员工的实际用工情况，包括工作时间、工作内容、福利待遇等，以判断其是否符合正式工的标准。
• 咨询专业律师：如果对员工的身份认定存在疑问或争议，建议咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和解决方案。

有定级工资表并不足以直接认定员工为正式工。在判断员工身份时，应综合考虑劳动合同的约定、实际用工情况、用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。