单位开除员工是否需要给补偿，取决于开除的原因和具体情况。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付经济补偿金的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的：如果劳动者在试用期内未能达到用人单位的录用标准或要求，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 严重违反用人单位的规章制度的：劳动者必须遵守用人单位的规章制度，若严重违反，如多次迟到早退、旷工等，用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：劳动者的行为对用人单位造成了重大经济损失或其他损害时，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：劳动者不得同时与两个或多个用人单位建立劳动关系，否则用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：这种情况下，劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 被依法追究刑事责任的：劳动者因犯罪被追究刑事责任时，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
二、需要支付经济补偿金的情形
除了上述无需支付经济补偿金的情形外，其他情况下用人单位解除劳动合同通常需要支付经济补偿金。具体包括：
- 协商解除：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 无过失性辞退：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。
在这些情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
经济性裁员：用人单位因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法履行等情况下，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，并需支付经济补偿金。
违法解除：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（此情形下虽名为“赔偿金”，但本质上也属于因不当解除而需支付的补偿性质款项）。
三、特殊情况下的补偿问题
- 试用期解除：在试用期内，如果用人单位能够证明劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，通常无需支付经济补偿。但如果解除理由不充分或程序不合法，可能构成违法解除，需要支付赔偿金。
- 合同到期终止：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
总结来说，单位开除员工是否需要给补偿，关键在于开除的原因和具体情况。如果劳动者存在过错或符合法律规定的无需支付经济补偿的情形，用人单位可以解除劳动合同且无需支付补偿；否则，用人单位通常需要支付经济补偿金或赔偿金。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。