公司用末位淘汰制降职，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与解读
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除或变更劳动合同（包括降职）必须具有明确的法定事由。这些法定事由包括但不限于劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗仍不能胜任等情形。而单纯的业绩考评处于末位，并不直接属于上述可以解除或变更劳动合同的法定事由。
二、末位淘汰制的本质与问题
非法定变更理由：末位淘汰制并非法律规定的解除或变更劳动合同的正当理由。用人单位若以“末位淘汰”为由直接对员工进行降职，将缺乏法律依据，可能构成违法变更劳动合同的行为。
排名末位与不胜任工作的区别：员工在某次考核中排名末位，仅表示其在该考核期间内相对于其他员工表现较差，并不能直接证明其不能胜任所在岗位的工作要求。能否胜任工作需结合具体的工作任务、岗位要求以及员工的实际表现进行综合评估。
三、合法降职或解除劳动合同的程序与要求
培训与调岗：若员工确实存在不能胜任工作的情况，用人单位应当先对其进行培训或者调整工作岗位，这是法律规定的程序，也是对员工的一种合理保护。
协商与同意：在降职或解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分协商，并取得员工的同意。如果员工不同意降职或解除劳动合同，用人单位不能单方面强行实施。
提前通知或支付代通知金：如果经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。如果是降职而非解除劳动合同，虽然法律没有明确规定需要提前通知或支付代通知金，但出于对员工权益的尊重和避免劳动纠纷的考虑，建议用人单位也进行相应的通知和沟通。
四、实际案例与司法实践
在司法实践中，已有多个案例判决用人单位以“末位淘汰”为由对员工进行降职或解除劳动合同的行为违法，并判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金或恢复原岗位。这些案例进一步印证了末位淘汰制作为直接降职或解除劳动合同的理由是不合法的。
五、建议与措施
制定合理的绩效考核制度：企业应制定明确、具体、客观、公平的绩效考核标准，并确保员工知晓并认可这些标准。避免将末位淘汰制作为直接的考核或管理手段。
提供培训和发展机会：对于考核排名末位的员工，企业应提供必要的培训和改进机会，帮助他们提升工作能力和绩效。这不仅可以提高员工的整体素质，也有助于减少劳动纠纷的发生。
遵循法定程序：在需要降职或解除劳动合同时，企业必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。同时，应与员工进行充分协商，并取得员工的同意。
法律风险防控：企业在制定和实施相关管理制度时，应确保制度的合法性和合理性，并证明其制定和实施符合法律规定和公平合理的原则。如有需要，可以咨询专业律师进行法律风险评估和防控。
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