解除劳动合同是否属于减员，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、解除劳动合同与减员的关系
减员的概念：减员通常指的是用人单位因经营需要、经济性裁员等原因，减少员工数量的行为。它可能涉及单个或多个员工的劳动合同解除。
解除劳动合同的多样性：解除劳动合同的原因多种多样，包括但不限于员工过错（如严重违反规章制度）、无过失性辞退（如员工不能胜任工作）、经济性裁员等。因此，并非所有解除劳动合同的行为都构成减员。只有当用人单位因经营需要、经济性裁员等原因，主动解除与多名员工的劳动合同时，才可视为减员行为的一部分。
二、合法解除劳动合同与减员的情形
经济性裁员：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以视为减员行为。
- 在此情况下，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施裁员。
劳动者过错性辞退：
- 若劳动者存在试用期不合格、严重违反规章制度、失职造成重大损失、被追究刑事责任等情形，用人单位可单方解除合同。这种情况下，虽然解除了劳动合同，但不一定构成减员，除非同时满足裁员的数量和程序要求。
无过失性辞退：
- 劳动者患病/非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不胜任工作经培训/调岗后仍无法胜任，或合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商不成时，用人单位可提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。这种情况下，同样不一定构成减员。
三、非法解除劳动合同与减员的后果
无正当理由解除：
- 若用人单位未出现法定解除事由而强行裁员，如企业单纯为降低成本随意解雇员工，则构成违法解除。这种情况下，即使涉及多名员工，也不能视为合法的减员行为。
程序违法：
- 未履行法定程序直接解除合同，如未提前通知工会或未向劳动部门报备即实施经济性裁员，同样构成违法解除。这种情况下，解除劳动合同的行为无效，且可能面临法律责任。
法律后果：
- 非法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行合同或主张双倍经济赔偿金（经济补偿标准的两倍），并可向劳动监察部门投诉或通过仲裁/诉讼维权。
四、建议与措施
用人单位：
- 在进行减员或解除劳动合同时，应严格遵循法定条件和程序，确保解除行为有充分事实依据和法律依据。
- 完善内部规章制度，明确裁员和解除劳动合同的标准和流程。
- 提前与工会或全体职工沟通，听取意见，并向劳动行政部门报告裁员方案。
劳动者：
- 留存劳动合同、工资记录等证据，以备不时之需。
- 遭遇非法解除时，及时申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身合法权益。
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