未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼时效问题，主要遵循一年仲裁时效的规定，该时效从劳动者知道或应当知道自己的权利被侵害之日起计算；若劳动关系终止，则可从劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。进入诉讼阶段后，若已在仲裁时效内申请仲裁，则一般不受三年诉讼时效的限制。以下是对这一问题的详细分析：
一、仲裁时效的起算与计算
起算点：
- 逐月起算法：每个月因未签订劳动合同而产生的双倍工资是独立的债权，应单独计算仲裁时效。例如，若劳动者于2023年1月1日入职且一直未签劳动合同，则2023年2月的双倍工资仲裁时效从2023年3月1日起算一年；以此类推。
- 整体起算法或违法行为终止和期满起算法：从用人单位与劳动者劳动关系终止之日，或从视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。如劳动者自2023年1月1日入职且一直未签劳动合同，至2024年1月1日满一年时视为已订立无固定期限劳动合同，那么双倍工资的仲裁时效从2024年1月1日起算一年。
计算方式：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 对于未签订劳动合同的双倍工资，其仲裁时效的计算需结合上述起算点，确保在一年内提出仲裁申请。
二、诉讼时效与仲裁前置
- 仲裁前置程序：劳动争议案件必须先经过劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，方可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这十五日并非传统意义上的诉讼时效，而是向法院起诉的时间限制。
- 法院审理阶段的时效规则：在法院审理阶段，通常遵循仲裁阶段确定的时效规则来判断是否超过主张双倍工资的期限。若已在仲裁时效内申请仲裁，则进入诉讼阶段后一般不再受三年诉讼时效的限制。
三、时效的中断与中止
一年的仲裁时效期间可能因特定情况而中断或中止。例如，劳动者在这期间内向用人单位主张过权利、向有关部门请求过权利救济，或者用人单位曾同意履行义务等情形，均可能导致时效的中断或中止。从中断时起，仲裁时效期间重新计算；从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
四、实操建议
- 及时维权：劳动者在发现用人单位未与自己签订劳动合同时，应及时采取措施解决，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉等，以避免超过诉讼时效而丧失胜诉权。
- 证据保留：劳动者应妥善保留与用人单位存在劳动关系的相关证据，如工作证、考勤记录、银行流水等，以便在申请仲裁时能够证明自己的主张。
五、特殊情况说明
- 劳动关系存续期间：若因拖欠劳动报酬（包括未签订劳动合同的双倍工资）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但一旦劳动关系终止，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
- 双倍工资的性质：未签劳动合同的双倍工资在性质上被视为用人单位应当支付的“赔偿金”，是劳动报酬的一部分（但其中一倍为劳动者正常劳动所得，另一倍为惩罚性赔偿），因此同样适用于一年仲裁时效的规定。不过，在计算时效时，需明确是针对哪一部分的诉求。
综上所述，未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼时效问题需结合具体情况进行分析，但总体遵循一年仲裁时效和三年诉讼时效（仲裁前置后一般不受此限）的基本规定，并需注意两者之间的衔接关系以及时效的中断与中止情形。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。