育儿假上班是否算加班，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：

一、正常休育儿假情况下的工作

1. 育儿假性质：育儿假是法律赋予职工（尤其是父母）在子女成长特定阶段享受的休假权益，旨在让职工有更多时间陪伴和照顾子女。正常情况下，职工在育儿假期间并无工作义务，其主要任务是休息和照顾子女。

2. 工作性质：如果用人单位要求职工在育儿假期间工作，这种额外的工作安排超出了正常劳动范围，应当认定为加班。因为此时职工本应在休假状态，被要求工作即属于在非正常工作时间内提供的劳动。

3. 加班费支付：对于此类加班，用人单位应当按照法律规定支付相应的加班工资。具体标准可能因地区和单位政策而异，但通常遵循平时加班按一定比例（如1.5倍）工资支付，周末或法定节假日加班按更高比例（如2倍或3倍）工资支付的原则。

二、育儿假期间主动返回工作情况

1. 自愿工作：如果职工基于个人意愿，主动在育儿假期间返回工作岗位工作，并且没有与用人单位就加班事宜进行特别约定，这种情况下一般不被认定为加班。因为这是职工自愿选择的行为，且未明确与用人单位达成加班协议。

2. 特殊情况：然而，即使职工是主动工作，但如果能证明用人单位对其工作任务、时间等方面有额外要求，超出了其正常工作职责和范围，那么也可以主张加班。例如，原本只负责简单任务的职工，在育儿假期间被要求完成复杂且紧迫的工作任务，这种额外任务可视为加班。

三、证据保留与法律途径

在实际操作中，职工如果遇到育儿假期间工作是否算加班的争议，应首先保留好相关证据，如工作记录、邮件往来、工作任务安排文件等。这些证据在需要时可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

建议：

• 如果您在育儿假期间被要求工作，且认为这构成了加班，建议与用人单位进行沟通，明确加班的事实和加班费的支付问题。
• 如果沟通无果，您可以考虑向当地劳动行政部门投诉或举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的权益。

总之，育儿假上班是否算加班需根据具体情况判断。在遇到相关争议时，建议您保留好相关证据，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果您有任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律服务。