结论前置：关于单位未签合同的双倍工资仲裁时效问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关司法实践，若劳动关系存续，劳动者提起仲裁不受一年时效限制（但需注意双倍工资性质及起算点）；若劳动关系终止，则应在劳动关系终止之日起一年内提出。具体时效起算点需结合当地实践及双倍工资性质确定。
详细分析：
一、仲裁时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定是处理劳动争议时效问题的基本准则。
二、双倍工资的性质与仲裁时效的适用
双倍工资性质争议：
- 多数司法实践认为，未签订书面劳动合同的双倍工资中超出正常工资的另一倍工资，不属于劳动报酬，而是对用人单位未依法签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。
- 因此，双倍工资的仲裁时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年普通仲裁时效。
仲裁时效起算点：
- 整体起算观点：若劳动者与用人单位的劳动关系一直存续，且用人单位在入职后一定时间内（如12个月内）未签订书面劳动合同，则从该违法行为结束之次日（即第13个月开始）起算一年仲裁时效。此时视为已订立无固定期限劳动合同。例如，劳动者2023年1月1日入职，未签合同，则仲裁时效可能从2024年1月1日起算一年（若当地采用此观点）。
- 按月分别计算观点：另一种观点认为，未签订劳动合同所对应时间的每月双倍工资差额应分别计算仲裁时效。例如，劳动者2023年1月1日入职，未签合同，则2023年2月的双倍工资差额仲裁时效从2023年3月1日起算一年；以此类推。但需注意，部分地区可能采用整体起算方式，因此具体起算点需结合当地实践确定。
三、劳动关系存续与终止的不同处理
劳动关系存续期间：
- 若劳动关系存续，且当地将双倍工资视为惩罚性赔偿，则劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提起仲裁。但需注意，若将双倍工资视为劳动报酬（尽管多数观点不这么认为），则劳动者可随时提起仲裁，不受一年时效限制。然而，在司法实践中，将双倍工资视为劳动报酬的观点较为少见。
劳动关系终止后：
- 无论双倍工资性质如何，劳动关系终止后，劳动者都应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。例如，劳动者于2023年1月1日入职，未签合同，2023年12月31日劳动关系终止，则仲裁时效从2023年12月31日起算一年，即至2024年12月31日前均可申请仲裁。
四、仲裁时效的中断与中止
- 中断：仲裁时效可能会因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
- 中止：因不可抗力或有其他正当理由导致当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
实例说明：
以小张为例，小张于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。若小张所在地区采用从应当支付双倍工资的最后一个月届满之日起算仲裁时效的做法，且将双倍工资视为惩罚性赔偿，则其仲裁时效从2023年12月31日起算一年（假设小张工作满一年未签合同，且当地采用整体起算方式），即小张需在2024年12月31日前申请仲裁。但若劳动关系存续，且当地将双倍工资视为劳动报酬（尽管不常见），则小张可随时提起仲裁，不受时效限制；若劳动关系终止，则小张需在终止之日起一年内提起仲裁。
建议：
- 劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同时，应及时与用人单位沟通并要求签订合同，同时保留好相关证据（如工资支付记录、考勤表、工作证等）。
- 若用人单位拒绝签订合同或拖延签订合同，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内（或根据当地实践确定的具体起算点）提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。
- 由于不同地区对双倍工资性质及仲裁时效起算点的理解可能存在差异，因此劳动者在提起仲裁前最好咨询当地律师或劳动仲裁机构以获取更准确的法律意见。
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