结论前置：员工无条件辞退的说法并不准确，公司在辞退员工时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保辞退行为的合法性和合理性。根据具体情形，公司辞退员工主要分为过失性辞退、无过失性辞退以及经济性裁员三种情况，且每种情况都有明确的法律规定和程序要求。
一、过失性辞退
根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在以下情形下可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：
试用期间不符合录用条件：若员工在试用期间被证明不符合录用条件，公司有权辞退。但需注意，录用条件应明确、具体，并在招聘时告知员工。
严重违反规章制度：员工严重违反公司的规章制度，且该规章制度需合法、合理，并经过民主程序制定、公示。
严重失职或营私舞弊：员工因严重失职或营私舞弊，给公司造成重大损害，公司有权辞退。
同时建立多重劳动关系：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出拒不改正。
欺诈、胁迫或乘人之危：员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。
被依法追究刑事责任：员工被依法追究刑事责任，公司有权辞退。
二、无过失性辞退
依据《劳动合同法》第四十条，用人单位在以下情形下可解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金：
患病或非因工负伤：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作。
不能胜任工作：员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任。
客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。
三、经济性裁员
按照《劳动合同法》第四十一条，用人单位在以下情况下可进行经济性裁员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后实施，并向员工支付经济补偿金：
企业重整：企业依照破产法规定进行重整。
生产经营困难：生产经营发生严重困难。
企业转产或调整：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员。
客观经济情况变化：其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行。
裁员优先留用规则：裁减时，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。六个月内重新招用时，应优先招用被裁减人员。
四、禁止辞退的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除与下列员工的劳动合同：
职业病危害作业未检查：从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间。
患职业病或因工负伤：在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。
患病或非因工负伤医疗期内：患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。
女职工三期：女职工在孕期、产期、哺乳期。
连续工作满十五年且距退休不足五年：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
其他法定情形：法律、行政法规规定的其他情形。
总结与建议：公司在辞退员工时，务必仔细审查辞退理由是否符合法律规定，确保程序的合法性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。员工也应了解自身权益，如遭遇不当辞退，可通过法律途径维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。